Revelando su discapacidad durante la búsqueda de empleo

Uno de cada cinco estadounidenses tiene una discapacidad, según la Oficina del Censo de los Estados Unidos. Si eres parte de este grupo considerable, ya sea que tu discapacidad sea visible o esté oculta e invisible, solicitar y entrevistar para un trabajo tiene una capa adicional de complejidad. Es posible que se pregunte si está obligado a compartir información sobre su discapacidad con posibles empleadores.

Dejando los requisitos de lado, ¿es beneficioso o perjudicial compartir estos detalles? ¿Debería mencionar su discapacidad en una solicitud de empleo o durante una entrevista de trabajo? Si es así, ¿cuándo y cómo debe compartir la información? ¿Qué debe decir y cuánta información debe divulgar?

Estas no son preguntas simples para responder ni aquellas con una sola respuesta correcta. Si tiene artritis, parálisis cerebral, depresión o cualquier otra discapacidad mental o física, aquí hay algunas cosas que debe considerar durante su búsqueda de trabajo.

¿Que dice la ley?

Primero, vamos a cubrir las legalidades en torno al empleo para personas con discapacidades. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990 hace dos cosas importantes, de acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (EEOC). Primero, la ley hace que sea ilegal que los empleadores discriminen contra los solicitantes de empleo calificados o los empleados con discapacidades físicas o mentales. Segundo, la ADA requiere que los empleadores hagan ajustes razonables para los empleados o candidatos con discapacidades.

Suena claro, ¿verdad? Pero tenga en cuenta las frases "candidatos calificados" y "adaptaciones razonables", que agregan cierta ambigüedad. (Obtenga más información sobre la ADA, incluida una definición de ajustes razonables y detalles sobre qué preguntas pueden y no pueden hacer los empleadores).

Legalmente, la ADA no requiere que los candidatos divulguen una discapacidad a los empleadores o posibles empleadores. Sin embargo, si usted no divulga, los empleadores no tendrán que hacer ajustes.

4 Consideraciones a tener en cuenta

Es razonable que las personas con discapacidades, a pesar de estas protecciones legales, puedan dudar en compartir sus discapacidades. Cuando nos enfrentemos a dos candidatos calificados, ¿los empleadores optarán por entrevistar o contratar al que no tiene discapacidades porque es más fácil? ¿Una conversación sobre una discapacidad eclipsará hablar sobre las calificaciones y las responsabilidades laborales?

Estas son preocupaciones válidas. Y, dada la variedad de trabajos y discapacidades, es imposible precisar una respuesta correcta a la pregunta sobre si revelar o no una discapacidad durante el proceso de solicitud. Sin embargo, aquí hay algunas cosas para reflexionar al tomar su decisión:

1. ¿Necesitará alojamiento? Si necesita un escritorio para sillas de ruedas, un lector de pantalla, un horario flexible o cualquier cambio en el diseño de la oficina o en los suministros, puede tener sentido compartirlos con posibles empleadores durante el proceso de solicitud. Ser específico puede ser útil. Después de todo, es muy probable que sepa más que los empleadores lo que se requiere y los costos involucrados. Antes de presentar una solicitud, revise cuidadosamente la descripción del trabajo para asegurarse de que podrá hacer las responsabilidades principales y tener una idea de las adaptaciones específicas que lo ayudarán a hacer su trabajo.

2. ¿La divulgación no hará que el proceso de solicitud sea un desafío inesperado? En un ensayo para El guardián, James Gower señala que no ser sincero acerca de su discapacidad hace que sea imposible responder preguntas comunes de entrevistas sobre el trabajo en equipo y los desafíos.

Si no compartir información sobre una discapacidad dificultará la respuesta a las preguntas de la entrevista, puede ser una buena señal de que la divulgación temprana es el camino correcto para usted. Tenga en cuenta que una discapacidad también puede servir como una explicación para una brecha en el historial laboral.

3. ¿Tiene el empleador una postura favorable a la discapacidad? Como siempre, investigar una compañía puede ser útil. En este caso, querrá verificar si la compañía tiene un historial de apoyo a los empleados con discapacidades, o no. Algunos indicios de una compañía amiga de la discapacidad: fotos e idioma en el sitio web que dan la bienvenida o reconocen a las personas con discapacidad y evidencia de conexiones con grupos de personas con discapacidad.

Muchas compañías tienen información en la sección de carrera del sitio web de la compañía que ofrece asistencia a los solicitantes. Por ejemplo, "Si tiene una discapacidad o una necesidad especial que requiere adaptación, contáctenos por correo electrónico a [email protected]" o "Si necesita adaptaciones razonables para buscar puestos de trabajo o solicitar un puesto, háganoslo saber. enviando un correo electrónico a [email protected] ". Una búsqueda en línea rápida también puede ser esclarecedora.

4. Cuándo revelar.Si cree que es mejor revelar detalles sobre su discapacidad, es posible que se esté preguntando cuál es el mejor momento. Nuevamente, no hay una respuesta correcta, pero hay algunas cosas que debe tener en cuenta.

Pre-entrevista: Si tiene una discapacidad visible, compartir los detalles previos a la entrevista puede ser útil. Esto es especialmente cierto si prefiere mantener el enfoque de la entrevista en sus calificaciones y experiencia laboral. Puede establecer expectativas de forma rápida y sencilla (por ejemplo, "uso una silla de ruedas, así que sería útil reunirme en una habitación con una puerta que sea lo suficientemente ancha como para acomodar mi silla") y tranquilizar a los entrevistadores.

Durante la entrevista: Los empleadores a menudo están ansiosos por empleados flexibles y adaptables. De alguna manera, sus estrategias para vivir en un mundo que no está necesariamente adaptado para satisfacer sus necesidades pueden resaltar estas cualidades. Además, si cree que sus entrevistadores se preguntan acerca de su discapacidad, y cómo tendrán que ajustar las responsabilidades o el diseño de la oficina, puede ser útil abordar esas inquietudes, que los entrevistadores no pueden mencionar legalmente.

Después de la entrevista: Si consigues un trabajo, ¡felicidades! Ahora, puede que se esté preguntando si debería plantear su discapacidad. Si hay adaptaciones que necesitará y su vida laboral será más fácil si los empleadores lo saben, este es un buen momento para mencionarlo. Si necesita un descanso diario para administrar medicamentos, por ejemplo, dar un aviso previo es más útil que sorprender a su nuevo empleador el primer día.

La información contenida no es un asesoramiento legal y no es un sustituto de dicho asesoramiento. Las leyes estatales y federales cambian con frecuencia, y la información puede no reflejar las leyes de su propio estado o los cambios más recientes a la ley.