Cómo evitar la rotación excesiva de empleados

Cuando los empleados dejan una empresa y tienen que ser reemplazados, eso se llama rotación. Una cierta cantidad de facturación es inevitable, pero demasiados empleados que se van en un período de tiempo dado pueden arruinar a una empresa. La rotación también es costosa, ya que algunas fuentes dicen que cuesta aproximadamente el doble del salario de un empleado para localizar y contratar un reemplazo.

Algunos empleados siempre se jubilarán, se mudarán, volverán a la escuela o dejarán la fuerza laboral. Este nivel de rotación no solo es inevitable; Puede ser beneficioso porque trae nuevas personas a la organización con nuevas ideas y una nueva perspectiva.

Tipos de Rotación

Los dos tipos generales de rotación son voluntarios e involuntarios. La rotación voluntaria ocurre cuando el empleado decide irse por su cuenta por cualquier motivo. La rotación involuntaria se lleva a cabo cuando una empresa implementa despidos u otras acciones similares en las que la decisión de un empleado es dejarla la empresa y no el empleado.

Como regla general, la rotación voluntaria es la medida utilizada para discutir y comparar a los empleadores. Los supervisores de primera línea tienen el efecto más directo sobre la rotación voluntaria. La rotación involuntaria, causada por despidos, puede ser un resultado a largo plazo de un negocio en dificultades debido a los altos niveles de rotación voluntaria.

Medición de la pérdida de empleados

La tasa de rotación es un cálculo de la cantidad de empleados que han dejado la empresa en un período de tiempo determinado y se expresa como un porcentaje de la cantidad total de empleados. Aunque la tasa de rotación generalmente se calcula y se informa como un porcentaje por año, puede ser para diferentes períodos.

Cómo calcular la tasa de rotación

Usted calcula la tasa de rotación dividiendo el número de empleados que se fueron por el número total de empleados al comienzo del período. Este número se expresa como un porcentaje. Puede calcular el volumen de negocios voluntario, el volumen de negocios involuntario y el volumen de negocios total.

Por ejemplo, una empresa tiene 100 empleados al inicio del año. Durante el año, seis empleados renunciaron y nueve fueron despedidos en un despido a fines de año. La tasa de rotación voluntaria para el año sería 6/100 o 6 por ciento. La tasa de rotación involuntaria fue de 9/100 o 9 por ciento. La tasa de rotación total se calcularía como 15/100 o 15 por ciento porque los seis empleados que se fueron voluntariamente y los nueve que fueron despedidos se suman.

Qué pueden hacer los empleadores

Para la rotación involuntaria, lo mejor que puede hacer es administrar bien la empresa para que pueda mantener contentos a los empleados y crear un lugar de trabajo en el que quieran quedarse.

• Identifique y capacite al personal de contratación sobre cómo se ve un gran candidato para que la empresa revise adecuadamente a los entrevistados y, en primer lugar, contrate a las personas adecuadas. Incluye asegurarse de que los candidatos se ajusten no solo a los requisitos del trabajo, sino también a la cultura de la empresa, al equipo de trabajo y a la gerencia.
• Arme paquetes de compensación competitivos y revíselos anualmente. Haga que RR.HH. le proporcione las tendencias actuales de paquetes de pago para su industria. Ofrezca a los empleados flexibilidad cuando sea posible, como el trabajo a distancia a tiempo parcial, la guardería en el lugar o las semanas de trabajo comprimidas. Sea creativo si es necesario para proporcionar bonos y otros beneficios.

• Solicite a los equipos actualizaciones semanales o mensuales sobre sus logros, utilícelas para crear programas que ofrezcan reconocimiento y elogie el trabajo bien hecho y fomente un entorno laboral positivo y de apoyo. Es una de las formas más rentables de aumentar la satisfacción de los empleados.
• Describa trayectorias profesionales claras que ofrezcan desafíos a los empleados para discutirlos en las revisiones anuales y de mitad de año y aliente a los trabajadores a hacer preguntas y solicitudes a sus gerentes durante todo el año.
• La mayor influencia individual sobre la satisfacción de los empleados es su supervisor directo. Si está en la alta dirección, asegúrese de que sus supervisores estén bien capacitados, no solo en habilidades laborales, sino también en habilidades interpersonales.

Línea de fondo

Si usted es un supervisor, ya sea que supervise a los empleados o gerentes de primera línea, le conviene mantener un volumen de negocios bajo. Hace que su trabajo sea más fácil porque no tiene el tiempo ni los costos de capacitación de las nuevas contrataciones para reemplazar a los empleados que renunciaron.

Le ahorra dinero a la empresa porque hay costos directos por tener que buscar y contratar nuevos empleados. Su supervisor probablemente también lo evaluará como un mejor gerente si su rotación voluntaria es baja.