¿Cómo son los estilos de gestión exitosos situacionales?

¿Sabía que existe una variedad de estilos de gestión y liderazgo que puede utilizar para lograr sus objetivos y su trabajo? El estilo de gestión es la manera en que aborda su rol de liderazgo y gestión y la relación con los empleados que le informan.

Si desea convertirse en un gerente eficaz, uno que contribuye a todos los niveles de desempeño necesario, el rol debe cambiar según la situación en la que se encuentre manejando. Los gerentes más efectivos son capaces de cambiar su enfoque de manera perfecta y cómoda.

Su estilo de gestión es situacional

Su estilo de gestión es situacional dependiendo de una serie de factores. El estilo de gestión que elija utilizar en un momento determinado depende de estos factores.

• la situación que estás manejando,
• la experiencia, la antigüedad y la longevidad del empleado involucrado,
• su nivel de confianza con el empleado involucrado,
• su relación con el empleado responsable del trabajo,
• Prácticas previas del departamento u organización en la que trabajas,
• la cultura predominante de su organización y si se ajusta a la cultura,
• políticas y procedimientos de empleados publicados por el departamento de Recursos Humanos, y
• su propia experiencia y nivel de comodidad al aplicar varios estilos de gestión a diferentes proyectos y en diferentes entornos.

Su estilo de gestión característico es un reflejo de su filosofía personal sobre liderar personas. También demuestra sus valores y sus creencias de una manera que pocos otros factores lo hacen. Su estilo de gestión refleja lo que cree acerca de las personas y el nivel de confianza que tiene para los empleados.

Modelo de estilo de gestión

Un gerente efectivo tiene una variedad de estilos que él o ella puede usar dependiendo de la situación. Todos implican el grado en que un gerente decide involucrar a los empleados en la toma de decisiones. Los estilos de gestión también reflejan la relación que el gerente tiene con los empleados. Un modelo de estilo de gestión le ayudará a ver la diferencia entre los enfoques de administración disponibles.

R. Tannenbaum y W.Schmidt (1958) y Sadler (1970) proporcionan un continuo para la gestión y la participación de los empleados que incluye un papel cada vez mayor para los empleados y un papel cada vez menor para los gerentes en el proceso de toma de decisiones. El continuo incluye estos estilos de gestión.

Contar

Esto también se conoce como el estilo autocrático de gestión. Representa la toma de decisiones dictatoriales de arriba hacia abajo con poca participación de los empleados. Contar También es la manera en que las organizaciones tradicionales y jerárquicas se comunican con los empleados.

En el modo "tell", el gerente toma la decisión y comunica la decisión a los empleados. Tell es un estilo de gestión útil cuando se comunica sobre temas de seguridad, regulaciones gubernamentales y decisiones que ni requieren ni solicitan comentarios de los empleados. También puede usar el estilo de gestión de avisos cuando comunica direcciones a un empleado nuevo y sin experiencia.

Tell se usa con menos frecuencia en el entorno laboral que cambia rápidamente en las oficinas de hoy. La tecnología y la disponibilidad de información en las organizaciones han cambiado el equilibrio de poder que favoreció la toma de decisiones de gestión en las anteriores organizaciones paternas y jerárquicas.

Incluso en entornos industriales y de fabricación, tradicionalmente bastiones del estilo de gestión de la marca, los empleados ahora experimentan más autonomía y participación en la toma de decisiones.

Vender

En el vender En el estilo de gestión, el gerente ha tomado la decisión y luego intenta persuadir a los empleados de que la decisión es correcta. El gerente intenta obtener el compromiso del personal mediante la venta de los aspectos positivos de la decisión. Durante el proceso de venta de la decisión, el gerente puede permitir que los empleados influyan en los detalles de la decisión.

Los empleados también pueden influir en cómo se lleva a cabo la decisión, ya saber quién hará qué y cuándo hará avanzar el proyecto o el proceso como detalles adicionales en los que los empleados pueden influir. El estilo de gestión de ventas se utiliza cuando se necesita el compromiso y el apoyo de los empleados, pero la decisión no está abierta a mucha influencia de los empleados.

Al igual que con el estilo de gestión directa, se toman menos decisiones de esta manera en las organizaciones actuales. Sin embargo, los estilos de gestión de venta y venta prevalecen en las organizaciones que están inmersas en el pensamiento antiguo o que los gerentes no están capacitados en las prácticas de administración actuales.

Con eso, en cualquier organización, la venta es útil como estilo de gestión cuando se usa apropiadamente. Usado con demasiada frecuencia, los empleados se sienten manipulados y sin poder.

Consultar

En el consultar En el estilo de gestión, el gerente solicita la opinión del empleado en una decisión, pero conserva la autoridad para tomar la decisión final. La clave para usar el estilo de gestión de consultoría con éxito es informar a los empleados, en la parte delantera de la discusión, que se necesitan sus comentarios, pero que el gerente tomará la decisión final.

Cuando a los empleados se les pide su opinión y sienten que no se usaron y no influyeron en la decisión, usted creará más fácilmente la exclusión de los empleados.

Este es el nivel de participación que puede crear una insatisfacción severa de los empleados cuando las razones de la decisión no son claras. Además, para tener éxito, el gerente debe explicar por qué se usó o no se usó la información de los empleados.

Las personas pueden estar en desacuerdo con el curso de acción que el gerente elige, pero siempre que se consideren sus aportaciones y sepan que se consideraron de manera exhaustiva y reflexiva, pueden superarlo.

Si el gerente hace un buen trabajo al vender la decisión, es posible que finalmente apoye la decisión. Lo que no superan es la sensación de que su aporte y retroalimentación fueron a un agujero oscuro. Se vuelven cínicos y no están dispuestos a proporcionar información la próxima vez que el gerente necesite sus consejos e ideas.

Unirse

En el estilo de gestión de la unión, el gerente invita a los empleados a unirse él o ella al tomar la decisión. El gerente considera que su voz es igual a la de los empleados en el proceso de toma de decisiones. Están sentados juntos alrededor de la misma mesa y cada voz es clave en la decisión.

Un estilo de gestión de la unión es efectivo cuando el gerente realmente establece un acuerdo y un compromiso en torno a una decisión. El gerente también debe estar dispuesto a mantener su influencia igual al grado de influencia que ejercen otros empleados que brindan información. El estilo de administración de la unión es efectivo siempre que un gerente esté dispuesto a compartir la autoridad.

Cuando utiliza el estilo de administración de la unión, debe tener en cuenta los aspectos positivos del estilo. Igual de importante, es necesario comprender la desventaja. En el lado positivo, el estilo de gestión de la unión genera un gran compromiso y apropiación por parte de los empleados del curso de acción elegido. El gerente no tendrá que vender su idea o decirles a los empleados qué hacer.

Por otro lado, llegar a un acuerdo compartido sobre una decisión lleva mucho tiempo. Requiere que los empleados participen en el conflicto sobre la solución, un acto que muchos empleados no están preparados para hacer, por cultura, naturaleza o capacitación. Sin embargo, un objetivo o enfoque no compatible rara vez es el resultado.

Muchas organizaciones actuales abogan por el estilo de gestión de la unión siempre que sea posible, pero entienden las ramificaciones reales positivas y negativas del estilo de gestión de la unión en la toma de decisiones.

Agregando al modelo de estilo de gestión

Para redondear el modelo, se necesita un paso final. Agregue lo siguiente a los cuatro tipos originales de toma de decisiones:

Delegar

En el estilo de gestión de delegado, el gerente pasa la decisión a los empleados. La clave para una delegación exitosa es compartir una ruta crítica con los empleados que han designado puntos en los que necesita comentarios y actualizaciones de los empleados.

Debe identificar y comunicar las rutas críticas al comienzo de un proyecto para que el empleado no se sienta como si estuviera criticando o microgestionando su proyecto.

Siempre construya este circuito de retroalimentación de ruta crítica y una línea de tiempo en el proceso. Para que la delegación sea exitosa, el gerente también debe compartir cualquier "imagen preconcebida" que tenga del resultado anticipado del proceso.

No es justo engañar a un empleado que se siente capacitado. Él no lo perdonará y dudará en aceptar su próxima delegación.

Su estilo de gestión debe reflejar las circunstancias de la situación que está gestionando. Reflejará sus valores personales y comerciales y la relación que tiene con los empleados que le informan. Puede mejorar su repertorio de estilo de gestión para crear mejores decisiones y un entorno de trabajo más exitoso.

Fuente

Tannenbaum, R. y Schmidt, W. " Cómo elegir un patrón de liderazgo ". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.