Requisitos de una política de contrato de amor en el trabajo

Una política de contrato de amor oficial y firmada debe resolver todos sus problemas potenciales con cargos de acoso sexual al final de una relación laboral romántica. ¿Derecha? No contaría con eso, ni siquiera un contrato de amor revisado por su abogado de derecho laboral.

Una política de contrato de amor establece pautas en el lugar de trabajo para parejas o compañeros de trabajo que se involucran románticamente. El propósito de la política es limitar la responsabilidad de una organización en caso de que finalice la relación romántica de la pareja de novios. El componente principal de la política es un contrato de amor.

El contrato de amor es un documento obligatorio firmado por los dos empleados en una relación de pareja consensuada que declara que la relación es por consentimiento. Además, las organizaciones pueden incluir pautas sobre el comportamiento apropiado en el trabajo para la pareja de novios.

Los contratos de amor generalmente hacen que el arbitraje sea el único proceso de reclamo disponible para los participantes en el romance de la oficina. Eliminan la posibilidad de una demanda por acoso sexual posterior cuando finaliza la relación.

Ellos eximen a la compañía de cualquier responsabilidad durante el período de romance de la oficina antes de la firma del contrato.

Soluciones sin una política de contrato de amor

En varias empresas clientes, gerentes y empleados han asistido a capacitación sobre acoso sexual. En estas compañías, la política de acoso sexual establece claramente que las relaciones románticas entre compañeros de trabajo no son asunto de la compañía a menos que el romance afecte el lugar de trabajo. (Si esto sucede, el personal de Recursos Humanos, por supuesto, y su gerente en conjunto, tendrían que abordar el comportamiento).

Sin embargo, un gerente no puede involucrarse románticamente ni fechar a un miembro del personal que informa. Si un gerente elige hasta la fecha al empleado que informa, se les ha aconsejado notificar a Recursos Humanos. En estos casos, el gerente será el empleado que necesita cambiar de trabajo en la empresa, asumiendo que haya un puesto disponible.

Esta política, junto con una política fuerte de acoso sexual y una política efectiva de información e investigación, debe proteger su lugar de trabajo de los litigios. Las personas en una relación de información no deben estar saliendo.

Complicaciones de los empleados de citas

Muchos miembros del personal de recursos humanos compartirán que, en sus experiencias de empleados que salen, el resultado más frecuente de las relaciones es el matrimonio. Pero, cuando un matrimonio o una relación a largo plazo no es el resultado, la relación puede afectar su lugar de trabajo.

La amicabilidad de la ruptura es un tema clave. Si la parte de acoplamiento consensúa con ambos de acuerdo sobre el momento, es menos probable que el trauma afecte el trabajo. Pero incluso los empleados que ya no están saliendo plantean desafíos para los empleadores.

¿Puedes pedirle a una pareja anterior que se informe unos a otros? ¿Puede otorgar a un ex socio el control sobre cualquier aspecto de las condiciones de trabajo, pago, promociones o transferencias de trabajo del otro empleado? ¿Qué hace un empleador cuando los empleados se divorcian, especialmente si trabajan en el mismo departamento? ¿Se llevarán bien o crearán una tensión constante que otros trabajadores sienten?

¿Qué pasa si un empleado tiene un romance con un compañero de trabajo casado? ¿Pueden trabajar juntos efectivamente para avanzar? ¿Pueden trabajar en el mismo departamento? ¿Se puede reportar una línea ascendente a la otra?

Las respuestas a estas preguntas son complejas y se vuelven más problemáticas en compañías más pequeñas donde los empleadores pueden tener menos opciones para mover a los empleados.

Posibilidades de litigio incluso con una política de contrato de amor

Y, cada vez más, los compañeros de trabajo están litigando sobre el trato diferencial que el empleado en la relación romántica recibió del gerente, y están ganando sus casos de acoso sexual.

Los empleados siempre pueden cobrar que fueron presionados para firmar el contrato de amor en un momento delicado durante su empleo. Además, cualquier política de contrato de amor requiere la divulgación de una relación romántica con Recursos Humanos. Es poco probable que las parejas del mismo sexo, las personas que están casadas con una parte diferente y las personas que intentan mantener su relación en secreto revelen la relación al escrutinio público.

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