Prevenir la discriminación laboral y las demandas judiciales

En las demandas por discriminación laboral, el negocio siempre pierde. En consecuencia, crear una cultura de trabajo y un entorno para los empleados que fomente la diversidad y desaliente la discriminación laboral en cualquier forma es fundamental para su éxito.

Los empleadores deben adoptar varias pautas serias para la prevención de la discriminación en el lugar de trabajo. No espere hasta que sea el blanco de una demanda antes de seguir algunos pasos simples que podrían haber evitado años de dolor.

El aumento de las demandas por discriminación en el empleo

Comencemos por analizar el alcance del problema en las demandas por discriminación en el empleo. Las estadísticas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. Revelan que el mayor número de cargos por discriminación en el empleo en sus 45 años de historia se presentó en el año fiscal que finalizó el 30 de septiembre de 2010.

Las estadísticas de la EEOC sobre discriminación en el empleo continúan demostrando una tendencia de tres años de aumento en la presentación de cargos y litigios. Impulsada por la economía deprimente, un mayor presupuesto de cumplimiento de la EEOC y las revisiones de las leyes de EEO para los empleados, se espera que la tendencia de la demanda por discriminación en el empleo continúe.

Los hallazgos clave en las estadísticas de discriminación en el empleo revelan que en 2010:

• La discriminación por represalia es la forma de discriminación en el empleo más frecuentemente citada (36,258 cargos). Históricamente, las quejas de represalias presentadas ante la EEOC aumentaron 44%, de 22,690 cargos en 2003 a 32,690 en 2008.
• Las represalias son seguidas de cerca por la discriminación racial (35,890 cargos).
• La discriminación en el empleo alcanzó nuevos récords por cargos de discriminación por sexo, origen nacional, religión y discapacidad.
• Los cargos por discriminación por discapacidad en el empleo aumentaron casi un 20%, debido en parte a la Ley de Enmiendas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADAAA) de 2008.

• La EEOC manejó sus primeros cargos de discriminación en el empleo presentados en virtud de la Ley de no discriminación por información genética (GINA).
• La EEOC recibió casi 31,000 cargos por acoso ilegal; 11,717 fueron cargos de acoso sexual. La mayoría de los cargos de acoso alegaron alguna forma de acoso, que no sea el acoso sexual, como la raza, el origen nacional o el acoso religioso.

"La EEOC también informó que obtuvo más de $ 404 millones en beneficios monetarios para individuos, el nivel más alto de alivio obtenido a través de la aplicación administrativa en la historia de la Comisión", según Shanti Atkins, Esq., Presidente y CEO de ELT, Inc. Una empresa que se especializa en ética y formación en cumplimiento.

Los costos crecientes de los trajes de la EEOC son caros para los empleadores

Desde la perspectiva de un empleador, los costos de liquidación para resolver un reclamo de la EEOC se desvanecen ante costos adicionales, a menudo no registrados, para la organización del empleador. Atkins dice que estos incluyen los costos de:

• la distracción del personal de una organización durante meses a medida que se reúnen y preparan los documentos, se realiza una investigación interna y se invierte tiempo en la lucha contra la reclamación,
• la pérdida de moral de los empleados mientras se encuentra bajo la presión constante de una demanda,
• la posible pérdida de la reputación de un empleador como empleador de elección para reclutar y retener empleados deseables, ya sean declarados culpables o inocentes, y
• Honorarios de abogados que pueden costar tanto o más que un eventual acuerdo, si el empleador es declarado culpable.

Además de estos costos difíciles de cuantificar, Atkins dice que la demanda promedio de un solo reclamante da como resultado costos de defensa de $ 250,000 y un veredicto de jurado de $ 200,000. Otras fuentes colocan los veredictos promedio aún más altos, en casi $ 900,000 en 2007, con un acuerdo promedio de casi $ 550,000.

En cualquier caso, los premios del jurado son caros para los empleadores. Las demandas colectivas, que también están aumentando, generalmente resultan en una menor cantidad de premios por reclamante, pero pueden costar al empleador millones de dólares en efectivo y millones no contados en los costos de empleados mencionados anteriormente.

Si bien los costos potenciales de las demandas por discriminación en el empleo son altos, en el lado positivo, los empleadores tienen algún recurso. De acuerdo con Gail Zoppo, en DiversityInc.com, los empleados que sienten que están experimentando discriminación en el empleo primero deben quejarse con su empleador. Esto le da al empleador la oportunidad de investigar la supuesta discriminación en el empleo y proporcionar un recurso a través de su proceso normal de resolución de quejas.

Los empleados que no crean que su reclamo fue tratado adecuadamente por su empleador, y en situaciones donde el comportamiento de hostigamiento o discriminación continúa, pueden presentar un reclamo ante la EEOC. Zoppo, en consulta con el abogado de relaciones laborales Bob Gregg, socio de Boardman Law Firm., Dice que de los 95,402 cargos que se presentaron ante la EEOC el año pasado, la EEOC solo presentó 325 demandas. Entonces, incluso si la EEOC emite un "derecho a demandar" a un empleado, la persona puede tener que invertir recursos significativos en asesoría legal.

De lo contrario, se puede esperar que el sentido común pueda indicar que un abogado, cuyos servicios a menudo son pagados por los costos de liquidación de un empleador o una parte de un jurado, tomará los casos que demuestren algún mérito.

¿Qué pueden hacer los empleadores para prevenir la discriminación en el empleo?

Los empleadores que implementan medidas firmes para prevenir y abordar la discriminación en el empleo, el acoso y las represalias pueden evitar cargos y demandas de EEOC.

Además, sus políticas, prevención y prácticas de discriminación en el empleo pueden funcionar a su favor en una demanda por discriminación en el empleo. Si el empleador puede demostrar las siguientes acciones preventivas, el empleador puede escapar daños significativos.

Se recomienda a los empleadores que prevengan la discriminación en el empleo y creen una cultura en el lugar de trabajo que desaliente la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo con estas acciones.

• Implemente e integre una política estricta que haga que cualquier tipo de discriminación en el empleo sea inaceptable en su lugar de trabajo. La política debe cubrir la discriminación en el empleo, el acoso y las represalias. La política debe incluir un proceso para reportar cualquier incidente de discriminación laboral, acoso o represalias a la compañía. Preferiblemente, los empleados reciben varios métodos para reportar incidentes en caso de que su supervisor esté involucrado en el tema de discriminación en el empleo.
  • La política de discriminación en el empleo también debe comunicar cómo se manejará la queja de un empleado con un resumen de los pasos. La política de discriminación en el empleo debe explicar las medidas disciplinarias que se tomarán con los delincuentes.
  • La política de discriminación en el empleo también debe discutir la naturaleza de las represalias y enfatizar que las represalias también son una forma de discriminación. Finalmente, la política de discriminación en el empleo debe contener un proceso de apelación para los empleados que no están satisfechos con el resultado de su queja.
• Capacite a sus gerentes en la implementación de la política contra la discriminación con la expectativa de que la prevención es su responsabilidad. El rol de un gerente es crear un ambiente de trabajo y una cultura en la que no ocurran discriminación, acoso y represalias en el empleo.
  • Los gerentes deben reconocer los signos y síntomas de discriminación, acoso o represalias que se están produciendo y saber cómo abordar estas acciones ilegales. Los gerentes deben comprender a fondo la política de la empresa y saber cómo reconocer las situaciones laborales que pueden derivar en situaciones de discriminación, acoso o represalias en el empleo.
• Atkins dice que la capacitación debe abordar todas las formas de discriminación y acoso laboral en una manera unificada en lugar de abordar cada una como un silo. La discriminación en el empleo, el acoso, las represalias, la intimidación, la ira y la violencia potencial deben abordarse juntos como inaceptables en su lugar de trabajo.
  • La capacitación efectiva debe enseñar que todos estos conceptos y comportamientos se integran, se entrecruzan y se entrelazan para crear un entorno de trabajo favorable, no discriminatorio y amigable para los empleados.
• La capacitación obligatoria de los empleados debe abordar muchos de los mismos problemas que la capacitación de los gerentes en relación con la discriminación en el empleo. Soluciones de capacitación en línea rentables están disponibles para partes de esta capacitación de empleados. Todos los empleados deben firmar un registro de capacitación para indicar que conocen y comprenden la política y el proceso de quejas del empleador.
• Establecer expectativas y normas culturales. La creación de un entorno laboral libre de discriminación en el empleo y todas las formas de acoso y represalias deben ser integrales en las descripciones de los puestos de los empleados, los objetivos en el proceso de planificación del desarrollo del desempeño y en la revisión y evaluación de los empleados.
  • Responder a una queja de un empleado sobre discriminación laboral, acoso o represalias de manera oportuna, profesional, confidencial y que respete las políticas. Dirija la queja del empleado a través de la apelación, cuando sea necesario.

Al igual que con cualquier situación laboral que pueda resultar en un litigio, documente todos los aspectos de la capacitación sobre políticas, investigación de quejas, prácticas de contratación y promoción, desarrollo de la gestión, capacitación preventiva de los empleados. Sus esfuerzos de buena fe para prevenir la discriminación en el empleo, el acoso y las represalias pueden serle de utilidad, cada vez más importantes en el futuro contencioso.