La gestión de los 10 errores principales hace que la gestión de personas

Es fácil comprender por qué los gerentes cometen errores significativos en su gestión diaria de las personas que emplean. Muchos gerentes carecen de una capacitación fundamental en el manejo de personas, lo que generalmente se manifiesta en su incapacidad para practicar las habilidades básicas importantes necesarias para liderar.

Pero, lo que es más importante, muchos gerentes carecen de los valores, la sensibilidad y la conciencia necesarios para interactuar de manera efectiva durante todo el día con las personas. Los mejores gerentes valoran y aprecian fundamentalmente a las personas.

Las habilidades y técnicas son más fáciles de enseñar, pero los valores, las creencias y las actitudes son mucho más difíciles de enseñar, y más difíciles de aprender para los gerentes. Sin embargo, estos son los problemas subyacentes que más harán que los gerentes tengan éxito o no.

¿Qué tan importante es ayudar a sus gerentes a tener éxito? Más allá de la descripción. Los gerentes y la forma en que administran los miembros del personal de informes establecen el tono para toda la operación de su negocio. Los gerentes son la representación de primera línea de su negocio.

Son los engranajes que mantienen unida a su organización porque todos sus empleados les reportan, para bien o para mal. La mayoría de la comunicación sobre el negocio se canaliza a través de sus gerentes. Para que su empresa y sus empleados tengan éxito, sus gerentes de nivel medio deben tener éxito y convertirse en un experto en la gestión con un estilo que faculte y permita a los empleados.

Cuando los empleados renuncian, una de las razones principales de su renuncia es su relación con su gerente. Las personas a menudo dejan los gerentes, no los empleos o los empleadores. (También se van por razones como la falta de oportunidades, la baja flexibilidad laboral y el aburrimiento, por lo que los gerentes no están exclusivamente en el gancho).

Pero, los gerentes realmente importan. Por lo tanto, esta es la razón por la que educarlos y capacitarlos para el éxito es importante para usted y sus empleados.

Seleccione gerentes para la gestión de personas

En una descripción de trabajo para un gerente, se enumeran las funciones básicas del trabajo, los rasgos y las habilidades. Con esto como guía, la selección del gerente debe centrarse tanto en las habilidades de gestión como en el ajuste cultural de los candidatos. Ya que están en posición de influir en un gran número de sus empleados, usted quiere asegurarse de obtener los dos componentes correctos.

Dentro del componente de ajuste cultural de su entrevista y proceso de selección, un candidato para un puesto de gerente debe demostrar que él o ella tiene creencias, valores y un estilo de trabajo que son congruentes con los de su organización. Esto incluye tener el compromiso de empoderar y permitir que otros empleados también contribuyan con su mejor trabajo.

En una organización orientada a las personas y con visión de futuro, querrá entrevistar y seleccionar a los gerentes que exhiban estas características.

• Valorar a la gente
• Creer en la comunicación y la escucha efectiva de dos vías, frecuente
• Desea crear un entorno en el que los empleados estén facultados para hacerse cargo de sus trabajos
• Capaz de responsabilizar y responsabilizar a las personas sin utilizar medidas punitivas.
• Demostrar liderazgo y la capacidad de establecer una dirección clara.
• Creer en el trabajo en equipo
• Coloque al cliente en el centro de su razón de ser y considere al personal de informes como clientes

Los gerentes de errores hacen la gestión

Con todo esto en mente acerca de los gerentes, prevenir errores de administración y decisiones tontas es de suma importancia para una organización exitosa. ¿Quieres ser un mejor gerente? Aquí están los errores de gestión que más desea notar, prevenir y evitar.

No llegar a conocer a los empleados como personas.

Desarrollar una relación con los empleados que reportan es un factor clave en la administración. No quiere ser el consejero de divorcio o el terapeuta de sus empleados, pero sí quiere saber qué está sucediendo en sus vidas. Cuando sabe dónde se va de vacaciones el empleado o si sus hijos juegan al fútbol, ​​está tomando un interés saludable en la vida de sus empleados.

Sabiendo que el perro murió, expresando simpatía, o que su hija ganó un premio codiciado en la escuela, se convierte en un jefe interesado e involucrado. Conocer a los empleados lo convertirá en un mejor gerente, un gerente que responde mejor a las necesidades, estados de ánimo y eventos del ciclo de vida de los empleados.

No proporcionar una dirección clara

Los gerentes no crean normas y dan a las personas expectativas claras para que sepan lo que deben hacer y se preguntan por qué fallan. Si hace que cada tarea sea una prioridad, la gente pronto creerá que no hay prioridades. Más importante aún, nunca se sentirán como si hubieran logrado una tarea u objetivo completo.

Dentro de sus expectativas claras, si es demasiado rígido o demasiado flexible, los empleados que reportan se sentirán sin timón. Debe lograr un equilibrio adecuado que le permita dirigir a los empleados y brindar orientación sin dictar ni destruir el empoderamiento y el compromiso de los empleados.

No confiar en

Todos los gerentes deben comenzar con todos los empleados desde una posición de confianza. (Esto no debería cambiar hasta que el empleado demuestre que no es digno de esa confianza). Cuando los gerentes no confían en las personas para hacer su trabajo, esta falta de confianza se manifiesta de varias formas perjudiciales.

Micromanaging es un ejemplo. El chequeo constante es otro. Trate a las personas como si no fueran dignas de confianza: obsérvelas, haga un seguimiento de ellas, amonéstelas por cada leve error, porque algunas personas no son dignas de confianza. ¿Está familiarizado con el antiguo principio de que las personas cumplen con sus expectativas?

No escuchar y ayudar a los empleados a sentir que sus opiniones son valoradas.

La escucha activa es una habilidad de gestión crítica. Puede capacitar a los gerentes en habilidades de escucha, pero si el gerente cree que escuchar es una forma de demostrar que él o ella valora a las personas, la capacitación suele ser innecesaria.

Escuchar es reconocer y demostrar tus valores en acción. Cuando los empleados se sienten escuchados y escuchados, se sienten importantes y respetados. Tendrá mucha más información que necesitará cuando abra diariamente las compuertas.

Tome decisiones y luego solicite su opinión a las personas como si sus comentarios fueran importantes

Puedes engañar a algunas de las personas. Pero tus mejores empleados pronto obtendrán la naturaleza de tu juego y lo abandonarán. Buena suerte haciendo que esos empleados se comprometan de nuevo. En la misma línea, cree pasos de permiso jerárquicos y otros obstáculos que enseñen a las personas rápidamente que sus ideas están sujetas a veto y se preguntan por qué nadie tiene sugerencias para mejorar.

Permitir que las personas tomen decisiones sobre su trabajo es el corazón del empoderamiento de los empleados y el alma del compromiso de los empleados. No los estrangule.

No reaccionar a los problemas y los problemas que pronto empeorarán si se ignoran

Los gerentes tienen la costumbre de esperar que un problema incómodo, un conflicto o desacuerdo con los empleados simplemente desaparezca por sí solo si no lo provocan o tratan de resolverlo. Confía en que no lo hará.

Los problemas, especialmente entre las personas, solo empeoran a menos que algo en la mezcla cambie. La intervención proactiva del gerente al entrenador y mentor, o para asegurarse de que los empleados tengan las habilidades necesarias para resolver el problema, es imperativa. El drama y la histeria interrumpen la productividad, la motivación y el compromiso de los empleados.

Tratando de ser amigos con empleados que te reportan

Puede desarrollar relaciones cálidas y de apoyo con los empleados que le informan. Pero, tendrá dificultades para separar la relación de información en una amistad. Los amigos chismean, salen juntos y se quejan del trabajo y del jefe. No hay espacio para su gerente en este tipo de relaciones.

No se comunica efectivamente y retiene información importante

La mejor comunicación es la comunicación transparente. Claro, alguna información es confidencial de la compañía. Es posible que se te haya pedido que mantengamos cierta información en secreto durante un tiempo, pero aparte de estas raras ocasiones, comparte lo que sabes.

Ser un miembro de la multitud es una meta para la mayoría de los empleados y la gente tiene información, toda la información necesaria para tomar buenas decisiones. Pida retroalimentación, también. Solicite a las personas sus opiniones, ideas y sugerencias de mejora continua, y si no logra implementar sus sugerencias, hágales saber por qué o permítales implementar las ideas por sí mismos.

No tratar a todos los empleados por igual

No necesariamente tiene que tratar a todos los empleados de la misma manera, pero deben sentirse como si recibieran el mismo trato. La percepción de que tienes mascotas o de que juegas favoritos socavará tus esfuerzos para administrar a las personas.

Esto va de la mano con la razón por la cual hacerse amigo de los empleados de los informes es una mala idea. Los empleados que no están en su círculo íntimo siempre creerán que usted favorece a los empleados que lo son, ya sea que lo haga o no. Esta percepción destruye el trabajo en equipo y socava la productividad y el éxito.

Tirar a los empleados debajo del autobús

En lugar de responsabilizarse por lo que no funciona en las áreas que maneja, culpe a los empleados en particular cuando se lo pida o enfrente el liderazgo principal. Cuando sabe que la responsabilidad es en última instancia suya si usted es el jefe, ¿por qué no actuar con dignidad y proteger a sus empleados? Cuando culpas a los empleados, pareces un idiota y tus empleados no te respetarán y te odiarán.

Confía en esto. Lo descubrirán y nunca volverán a confiar en ti. Siempre estarán esperando a que caiga el otro zapato. ¿Peor? Les contarán a todos sus amigos empleados lo que hiciste. Sus otros miembros del personal también desconfiarán de usted.

Tus altos directivos tampoco te respetarán. Preguntarán si eres capaz de hacer el trabajo y liderar el equipo. Cuando arrojas a tus empleados debajo del autobús, arriesgas tu carrera, no la de ellos. Y, no quitará una parte de la culpa de tus hombros.

Los gerentes cometen errores además de estos diez, pero estos son los diez que tienen más probabilidades de convertirlo en un gerente terrible, el tipo de gerente al que los empleados les encanta irse.