Etapa 6 de la Gestión del Cambio: Integración

Bienvenido a la Etapa 6 en la gestión del cambio. Ha llegado a la etapa final de hacer y gestionar el cambio dentro de su organización: la integración. Durante esta etapa, puede incorporar completamente los cambios en los que ha trabajado en las cinco etapas iniciales que crearon el compromiso de los empleados para cambiar.

Etapa 6: Integración

Durante la etapa de integración, la organización realiza los cambios en los que ha funcionado "parte de la forma en que hacemos negocios". Los cambios se convierten en parte integral de cómo funciona la organización. Los empleados ya no pueden recordar cómo funcionó la organización antes de los cambios. O bien, sus recuerdos se han desvanecido hasta el punto de no preocuparse por las viejas formas de hacer las cosas.

Para lograr esta etapa final, debe incorporar los cambios en todos los sistemas y procesos de la organización para que los cambios sean fundamentales para su trabajo. Por lo tanto, los cambios tendrán un impacto en la forma en que contrata a los empleados, en cómo otorga reconocimiento y en lo que reconoce, y en cómo mide el éxito y las contribuciones de los empleados.

Congelar su organización siguiendo el cambio

En la etapa de iniciación / toma de conciencia y en la etapa de investigación, se le presentó el concepto de descongelar su organización para que pueda desaprender sus viejos patrones de comportamiento antes de que ocurran cambios. Conoció a Kurt Lewin, quien hizo sugerencias sobre cómo su organización podría descongelarse para permitir la introducción de los cambios.

Durante esta etapa, Lewin recomienda que su organización se vuelva a congelar después de los cambios que han ocurrido. Para hacer esto, la administración debe hacer todo lo posible para estabilizar su organización en el nuevo nivel de funcionamiento. Sin embargo, antes de que hagan esto, debe evaluar si los cambios que ha realizado se están realizando en el nuevo nivel que desea.

Se requiere pasar el tiempo, reforzar los cambios y comprender para volver a congelar la organización en el nuevo nivel. Las personas tienden a volver a caer en la zona de confort de los comportamientos viejos y repetidos, a menos que los gerentes y los miembros del personal estén siempre atentos y apoyen constantemente los nuevos comportamientos.

Identificar necesidades adicionales para cambios

Esta etapa puede durar mucho más de lo previsto, ya que los nuevos comportamientos de los empleados se refuerzan, reconocen y recompensan. Tenga en cuenta, también, que es probable que sus cambios iniciales creen la necesidad de cambios adicionales.

La integración permanente de los cambios en la organización requiere que los líderes de cambio y los gerentes aborden estos cambios adicionales necesarios en el resto de la organización en respuesta a los cambios iniciales. Hágase preguntas como cuáles otros sistemas necesitarán actualizarse.

Por ejemplo, si los cambios que realizó involucraron el traslado de un lugar de trabajo lleno de colaboradores individuales a la formación de empleados en los equipos de trabajo, será necesario cambiar mucho. Deberá abordar los sistemas de recompensas y reconocimiento para recompensar a los empleados por contribuir de manera efectiva como miembros del equipo.

Deberá cambiar el sistema de gestión del rendimiento para reforzar el trabajo en equipo. Deberá cambiar los sistemas de pago de los empleados para que parte de los aumentos o bonificaciones dependan de su contribución al equipo en general. En lugar de establecer todos los objetivos individuales, deberá tener objetivos de equipo compartidos.

Es difícil integrar completamente los cambios a menos que cambie los otros procesos de trabajo para respaldar y reforzar los cambios que realizó.

Sistemas y procesos que necesitarán cambiar

Durante la etapa de integración, los gerentes y los miembros del equipo deben centrarse en los siguientes sistemas.

Contratación

• Es posible que su organización deba contratar empleados que tengan nuevas habilidades y experiencia como resultado de la necesidad de soporte continuo de los cambios.
• La orientación para los nuevos empleados deberá incorporar los cambios.
• Deberá volver a escribir el manual del empleado para incorporar los cambios.

Formación

• Es probable que necesite clases de capacitación técnica continua para nuevos empleados y para mejorar las habilidades de sus empleados actuales.
• Deberá continuar capacitando a los empleados en la gestión del cambio y en cualquier habilidad de relaciones humanas que necesite actualización para su organización modificada.

Estructura organizativa

• Tome decisiones sobre cómo necesitará estructurar su organización después de los cambios. Haga un compromiso para comunicar a los empleados qué, por qué y cómo de los cambios de forma rápida y detallada.
• Considere las reacciones personales de los miembros de la organización que pueden perder poder, autoridad o estatus en la nueva estructura organizativa; Investigue formas de compensar o mejorar su pérdida.

Premios y reconocimientos

• Desarrolle nuevos sistemas de recompensa, incluidos los cambios en los procesos de gestión del rendimiento, para reforzar la integración del cambio en su organización.
• Considere cómo su sistema informal de reconocimiento de empleados recompensará o reaccionará a los cambios.
• Planifique y celebre con sus empleados a medida que integra completamente los cambios en su organización. Sí, esta sexta etapa merece celebraciones además de las que has celebrado en el camino.

Comunicación

• Desarrolle enfoques continuos y consistentes para la comunicación, como reuniones semanales de toda la compañía, reuniones semanales del departamento, actualizaciones escritas en Yammer o cualquier sistema de comunicación electrónico que use.
• Proporcione retroalimentación continua a sus empleados sobre el estado de los cambios organizativos.
• Proporcione retroalimentación continua a sus empleados sobre el estado de su propio desempeño dentro de los sistemas que se crearon recientemente para lograr los cambios.

¿Qué sucederá si la organización falla al integrar los cambios?

Si no se cambian los procesos y sistemas para respaldar y reforzar los cambios, será difícil o imposible que su organización los integre. Del mismo modo, el hecho de no volver a congelar su organización en el panorama cambiante afectará su capacidad para integrar los cambios.

No desea que los empleados vean que no tomó en serio la implementación de los cambios. Han invertido una energía no contada, tanto psíquica como de otro tipo, para avanzar en estas seis etapas de cambio. Si permite que los cambios queden en el camino, está creando un entorno en el que los empleados serán menos propensos e incluso no estarán dispuestos a cambiar de nuevo en el futuro. Recuerda, engañame una vez, la vergüenza de ti, engañame dos veces, la vergüenza de mi.

Sus empleados desarrollarán un cambio o un cansancio si les pide que cambien con demasiada frecuencia. Pero, nada disminuye la velocidad de los cambios necesarios más significativamente que los empleados que sienten que los engañó en el pasado.