Cómo hacer que los valores vivan en tu organización

Los valores existen en cada lugar de trabajo. La cultura de su organización es en parte la demostración externa de los valores que existen actualmente en su lugar de trabajo. La pregunta que debe hacer es si estos valores existentes están creando el lugar de trabajo que desea.

Sin examinar los valores que existen actualmente en su organización, no tendrá la oportunidad de elegir los valores y la cultura que necesita.

¿Estos valores promueven una cultura de atención al cliente extraordinaria por parte de personas felices, motivadas y productivas? Si no, querrás:

• identificar los valores que existen actualmente en su lugar de trabajo;
• determine si estos son los valores correctos para su lugar de trabajo; y
• cambiar las acciones y comportamientos de los cuales se demuestran los valores, si es necesario.

En un artículo anterior, se discutieron qué valores son. También se revisó la razón por la que desea identificar valores y dónde se ajustan los valores dentro de su lugar de trabajo. Este artículo mueve el proceso de identificación de los valores del lugar de trabajo al siguiente paso. Proporciona un proceso que debe seguir cuando desee aceptar el hecho de que los valores correctos son intrínsecos al éxito de su organización.

Proceso de desarrollo de valores

El enfoque, es en cómo desarrollar y articular valores compartidos en el lugar de trabajo. Si bien la atención se centra en la identificación y alineación de los valores, puede utilizar este proceso para desarrollar cualquier producto o curso de acción que requiera un apoyo generalizado, inscripción y propiedad de su personal.

Se ha utilizado con éxito para ayudar a las organizaciones a desarrollar declaraciones de misión, visiones para su futuro, pautas y normas de relación, planes de acción priorizados y objetivos departamentales.

Pasos en un proceso de identificación de valores

Para identificar los valores de la organización, reúna a su grupo ejecutivo para:

• aprender y discutir el poder de los valores compartidos;
• obtener consenso de que estos líderes están comprometidos a crear un lugar de trabajo basado en valores;
• definir el papel de los ejecutivos en la dirección de este proceso; y
• proporcionar material escrito que los ejecutivos pueden compartir con su personal de informes.

En una organización de tamaño mediano, que completó recientemente este proceso, el Equipo de Cultura y Capacitación del Equipo, un grupo multifuncional de empleados de todos los niveles de la organización, pidió al grupo ejecutivo que inicie y dirija este proceso.

Donde sea posible, actuar sobre un deseo de cambio que se está filtrando desde todos los rincones de una organización, es una poderosa garantía de éxito.

Diseñe y programe una serie de sesiones de alineación de valores en las que participarán todos los miembros de la organización. Programe a cada miembro de la organización para asistir a una sesión de tres a cuatro horas. (Si su grupo es pequeño, es más efectivo que todos los miembros se reúnan en una sesión juntos).

Estas sesiones son más efectivas cuando son dirigidas por un facilitador capacitado. Esto permite que cada miembro de su organización participe plenamente en el proceso. Alternativamente, capacite a los facilitadores internos que dirigen una sesión y participe en otra.

Antes de las sesiones de identificación y alineación de valores, cada líder debe hacer lo siguiente.

• Comparta cualquier material escrito, así como el espíritu y el contexto de la discusión de los valores de los ejecutivos con cada individuo en su grupo de informes.
• Promover la justificación, la necesidad y el impacto organizativo deseado del proceso.
• Asegúrese de que los miembros del personal de informes entiendan la importancia de su participación en el proceso.
• Asegúrese de que todos los miembros de su grupo de informes estén registrados y asistan a una sesión.
• Responda las preguntas y proporcione comentarios sobre cualquier inquietud del personal al resto del grupo ejecutivo o multifuncional que lidera el proceso.

Descripción del taller de identificación de valores

El facilitador comienza las sesiones con una breve descripción de los fundamentos y el proceso que ya han sido comunicados por los líderes de la organización. Los conceptos clave incluyen los siguientes.

• Cada persona trae su propio conjunto de valores al lugar de trabajo.
• Compartir valores similares o acordados en el trabajo ayuda a aclarar: el comportamiento esperado y las acciones entre ellos y los clientes, cómo se toman las decisiones y qué es lo importante en la organización.

Pasos en la identificación de valores en el lugar de trabajo

Durante la sesión de identificación de valores del lugar de trabajo, los participantes comienzan identificando sus propios valores individuales. Estos son los cinco o diez valores más importantes que tienen como individuos y que traen al lugar de trabajo todos los días. Es la fusión de todos los valores de los miembros de su fuerza laboral lo que crea su entorno de trabajo actual.

Este proceso es más efectivo cuando los participantes trabajan a partir de la lista de valores posibles provista en un artículo anterior: "Construir una organización basada en valores". Las personas publican voluntariamente los valores que cada persona ha identificado como sus valores más importantes. Luego, todos en la sesión caminan para mirar las diferentes listas.

Esta es una oportunidad de aprendizaje y puede proporcionar una gran perspectiva de las creencias y necesidades de los compañeros de trabajo. Puede pedir a las personas que hablen verbalmente sobre su lista de valores con otra persona en un intercambio mutuo.

Luego, los participantes trabajan con un pequeño grupo de personas de toda la organización para identificar cuáles de sus valores personales son los más importantes para crear el entorno en el que el grupo quiere "vivir" en el trabajo. Los participantes en los grupos pequeños luego priorizan estos valores identificados en una lista de cinco a seis que más quieren ver expresados ​​en el trabajo.

Cuando los grupos pequeños han completado su tarea, comparten sus listas de prioridades con todos los participantes de la sesión. En general, algunos de los valores aparecen en cada lista de grupos pequeños.

En una organización más grande, estas listas de prioridades se encuentran en todas las sesiones por frecuencia y significado. En una organización pequeña, en la que todos participan simultáneamente, priorice y llegue a un acuerdo sobre los valores más importantes.

Ejemplos de declaraciones de valor

Durante esta sesión, o en una sesión adicional, los participantes discuten cómo y si estos valores están actualmente operativos en su lugar de trabajo.

Luego, las personas definen cada valor describiendo lo que verán en los comportamientos y acciones cuando el valor se incorpore verdaderamente al sistema de creencias y la cultura de la organización. Cuanto más gráfico pueda hacer estas declaraciones, mejor será para producir un significado compartido. Varios ejemplos de estas declaraciones de valor siguen.

Integridad: mantenemos la credibilidad al asegurarnos de que nuestras acciones siempre coincidan con nuestras palabras.

Respeto: Respetamos el derecho de cada paciente a participar, en la mayor medida posible o deseada, a tomar decisiones informadas sobre su salud y su plan de atención.

Responsabilidad: aceptamos la responsabilidad personal de utilizar eficientemente los recursos de la organización, mejorar nuestros sistemas y ayudar a otros a mejorar su efectividad.

Ahora que sabe cómo identificar los valores en el lugar de trabajo y las declaraciones de valores, lea cómo finalizar su proceso de identificación de valores.

Proceso de seguimiento para la identificación de valores en el lugar de trabajo

Usando el trabajo y los conocimientos de cada sesión de identificación de valores, los voluntarios de cada sesión se reúnen para:

• llegar a un consenso sobre los valores;
• Desarrollar declaraciones de valor para cada uno de los valores priorizados; y
• comparta las declaraciones de valor con todo el personal para obtener retroalimentación y refinamiento.

El personal discutirá el borrador de declaraciones de valor durante las reuniones de toda la organización, cuando sea posible. El grupo total adopta los valores votando cuando la organización cree que las declaraciones de valor están completas.

El papel de los líderes tras el proceso de valores en el lugar de trabajo

Tras las sesiones de identificación y alineación de valores y el acuerdo sobre los valores, los líderes, con el personal, harán lo siguiente:

• comunicarse y discutir la misión y los valores organizacionales con frecuencia con los miembros del personal;
• establecer metas organizacionales que se basen en los valores identificados;
• modelar comportamientos personales de trabajo, toma de decisiones, contribución e interacción interpersonal que reflejen los valores;
• traducir los valores en expectativas, prioridades y comportamientos con colegas, personal de informes y personal;
• vincular la participación en la adopción de los valores y los comportamientos que resultan, a la retroalimentación del desempeño regular y al proceso de desarrollo del desempeño;
• recompensar y reconocer a los miembros del personal cuyas acciones y logros reflejen los valores en acción dentro de la organización;
• contratar y promover individuos cuyas perspectivas y acciones sean congruentes con estos valores; y
• reunirse periódicamente para hablar sobre cómo se está desempeñando el grupo viviendo los valores identificados.

Haga que este proceso de valores en el lugar de trabajo no sea solo otro ejercicio

En un artículo titulado "Aclaración del valor de los valores: simplemente detén eso". sol, "Robert Bacal, un escritor y consultor canadiense ofrece estas precauciones.

• "No exageres el proceso.
• "Siempre ancla, o relaciona los valores expresados ​​con problemas del mundo real.
• "Anime a las personas a identificar ejemplos en los que existe una brecha entre los valores o creencias y el comportamiento.
• "Recuerde que no va a alterar los valores y creencias de una persona hablando de ellos. Los ejercicios de aclaración de valores son, en el mejor de los casos, una oportunidad para compartirlos, no para cambiarlos".

Si desea que su inversión en este lugar de trabajo valore el proceso de identificación y alineación para hacer una diferencia en su organización, el liderazgo y el seguimiento individual es fundamental.

La organización debe comprometerse a cambiar y mejorar los comportamientos de trabajo, las acciones y las interacciones. Los sistemas de recompensa y reconocimiento y los sistemas de gestión del rendimiento deben apoyar y recompensar los nuevos comportamientos. Deben existir consecuencias para los comportamientos que socavan los valores acordados.

Si no puedes hacer este compromiso, ni siquiera comiences el proceso. Simplemente crearás un grupo de personas cínicas e infelices que se sienten engañadas y traicionadas. Es mucho menos probable que suban a bordo para su próxima iniciativa organizativa. ¿Y sabes qué? Estarán en lo cierto.