La Ley Wagner de 1935 (Ley Nacional de Relaciones Laborales)

La Ley Wagner de 1935, también conocida como Ley Nacional de Relaciones Laborales, garantiza el derecho de los trabajadores a organizarse y describe el marco legal para las relaciones sindicales y de gestión. Además de proteger a los trabajadores, la ley proporcionó un marco para la negociación colectiva. Fue diseñado para que sea más probable que los intereses comerciales puedan llevarse a cabo sin interrupciones de huelgas, protegiendo así a las empresas y la economía, así como a los trabajadores.

La Ley Wagner de 1935 (Ley Nacional de Relaciones Laborales)

La Ley Wagner define y prohíbe cinco prácticas laborales injustas (se han agregado otras desde 1935). Éstos incluyen:

• Interferir, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos (incluida la libertad de afiliarse u organizarse a organizaciones laborales y negociar colectivamente por salarios o condiciones de trabajo)
• Controlar o interferir con la creación o administración de una organización laboral.
• Discriminar a los empleados para desalentar o alentar el apoyo a una organización laboral
• Discriminar contra (es decir, despedir) a los empleados que presentan cargos o dan testimonio en virtud de la Ley Wagner
• Negarse a negociar colectivamente con representantes de los empleados

Junta Nacional de Relaciones Laborales

La Ley Wagner también creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales, que supervisa las relaciones sindicales-gerenciales.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales designa la estructura legal para la formación y descertificación de sindicatos y la realización de elecciones.

La Junta investiga los cargos de trabajadores, representantes sindicales y empleadores de que sus derechos bajo la Ley Wagner han sido violados. Alienta a las partes a llegar a acuerdos sin adjudicación y facilita la solución de controversias.

La Junta lleva a cabo audiencias y decide casos que no se resuelven a través de la mediación.

Supervisa el cumplimiento de las órdenes, incluido el procesamiento de casos ante el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos cuando las partes no cumplen con las decisiones de la Junta.

La Ley Taft-Hartley

La Ley Wagner fue modificada en 1947 por la Ley Taft-Hartley que proporcionó algunas limitaciones a la influencia de los sindicatos. Los legisladores en ese momento creían que el equilibrio de poder se había desplazado demasiado a favor de los sindicatos.

La Ley otorga a los trabajadores el derecho de rechazar la afiliación al Sindicato y descertificar a los sindicatos si no están contentos con su representación en la negociación colectiva. La Ley también impone a los sindicatos requisitos que respetan los contratos existentes sin golpear y evitan los boicots o las huelgas secundarias contra las empresas que hacen negocios con su empleador.

De acuerdo con la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas en inglés), a los sindicatos también se les prohibió cobrar cuotas excesivas o tarifas de iniciación, y no permitir que un empleador pague por un trabajo no realizado. La nueva ley contenía una "cláusula de libertad de expresión", que establece que la expresión de opiniones, argumentos u opiniones no será evidencia de una práctica laboral injusta sin la amenaza de represalia o promesa de beneficio.

Se hicieron varios cambios significativos para las elecciones de representación. Los supervisores fueron excluidos de las unidades de negociación, y la Junta tuvo que dar un tratamiento especial a los empleados profesionales, artesanos y guardias de planta para determinar las unidades de negociación.

Ejemplos específicos de violaciones del derecho de la Unión

La NLRB proporciona los siguientes ejemplos de conducta del empleador y del sindicato que viola la ley.

Ejemplos de conducta del empleador que viola la ley:

• Amenazar a los empleados con la pérdida de empleos o beneficios si se unen o votan por un sindicato o participan en actividades concertadas protegidas.
• Amenazar con cerrar la planta si los empleados seleccionan un sindicato para que los represente.
• Cuestionar a los empleados sobre sus simpatías o actividades sindicales en circunstancias que tienden a interferir, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos en virtud de la Ley.
• Prometiendo beneficios a los empleados para desalentar su apoyo sindical.
• Transferir, despedir, despedir, asignar a los empleados tareas de trabajo más difíciles, o castigar de otro modo a los empleados porque se comprometieron en actividades concertadas protegidas o sindicales.

• Transferir, despedir, despedir, asignar a los empleados tareas de trabajo más difíciles, o castigar de otro modo a los empleados porque presentaron cargos por prácticas laborales injustas o participaron en una investigación realizada por la NLRB.

Ejemplos de conducta de organización laboral que viola la ley:

• Amenazas a los empleados de que perderán sus empleos a menos que apoyen al sindicato.
• Buscar la suspensión, despido u otro castigo de un empleado por no ser miembro de un sindicato, incluso si el empleado ha pagado u ofrecido pagar una tarifa de iniciación legal y tarifas periódicas a partir de entonces.
• Negarse a procesar una queja formal porque un empleado ha criticado a los funcionarios del sindicato o porque un empleado no es miembro del sindicato en los estados donde no se permiten las cláusulas de seguridad del sindicato.
• Fining empleados que han renunciado válidamente al sindicato por participar en actividades concertadas protegidas después de su renuncia o por cruzar una línea de piquete ilegal.

• Participar en mala conducta en la línea de piquete, como amenazar, agredir o prohibir a los no huelguistas las instalaciones del empleador.
• Golpear sobre temas no relacionados con los términos y condiciones de empleo o encajar de manera coercitiva a los neutrales en una disputa laboral.