¿Por qué odiamos las revisiones de rendimiento y cómo mejorarlas?

Afrontémoslo: a nadie le gusta la revisión anual del desempeño. Ninguno. Los revisores (gerentes) odian hacerlos, los empleados odian obtenerlos y los recursos humanos odian administrarlos.

Cada año hay al menos un libro e innumerables artículos sobre por qué deberían prohibirse o arreglarse. Esto ha estado sucediendo tanto como podemos recordar, y parece que se ha mejorado poco. ¿Qué hay en este ritual corporativo anual que parece causar tal consternación y dolor? Y lo que es más importante, ¿se puede arreglar?

Odiamos ser pesimistas, pero después de estudiar el tema de las revisiones de rendimiento durante más de 25 años, numerosos intentos de reinventar o reparar sistemas rotos están en el extremo receptor y finalizan cientos de revisiones y cometen todos los errores que se pueden cometer., hemos llegado a la conclusión de que las evaluaciones de rendimiento siempre será Ser una experiencia menos que agradable para todos los involucrados. ¿Por qué?

Primero, pongamos las razones inevitables por las que los empleados, los gerentes y los RR. HH. Los odian en la mesa que simplemente no se puede arreglar y los aceptan como obsequios. Luego, hablemos de cómo podemos, por fin, hacer que el proceso menos doloroso. Por qué odiamos las evaluaciones de desempeño: damos que solo necesitamos absorberlo y aceptar:

La naturaleza humana

La gente odia que sus defectos sean señalados y los gerentes odian dar una respuesta negativa. Pero espera, ¿no todos los estudios dicen que la gente quiere y adora los comentarios? Claro que sí, siempre y cuando sea positivo realimentación. Cuando recibimos retroalimentación que desafía nuestras suposiciones sobre nosotros mismos, entramos automáticamente en un modo de supervivencia de "lucha o huida" protectora. Negamos, nos enojamos, nos ponemos a la defensiva o nos retiramos. A ningún artista le gusta recibir una crítica crítica negativa, a ningún dueño de un restaurante le gusta recibir una crítica crítica de TripAdvisor, ya ningún empleado le gusta escuchar sus defectos señalados por su gerente.

Y a menos que el gerente sea un sádico y disfrute infligir dolor, la mayoría de los gerentes realmente no disfrutan de dar malas noticias a sus empleados. De hecho, la mayoría de las personas, en general, no disfrutan de dar comentarios negativos. Es por eso que las revisiones de evaluación anónimas de 360 ​​son tan populares porque le dan a las personas la oportunidad de decir lo que realmente sienten sin tener que ser confrontadas o cuestionadas.

La formalidad y la burocracia.

Las revisiones de desempeño típicas involucran un proceso prescrito, formularios y una discusión formal. A menudo, no es la discusión real que los empleados (y los gerentes) encuentran dolorosa, es la "rigidez" y sentir que te están forzando a cumplir con algo que preferirías no hacer.

Es Trabajo Extra

Todo el mundo está ocupado en estos días, de hecho, siempre lo hemos estado. Trabajamos duro y esperamos ver resultados positivos. La revisión anual llega y se siente como un trabajo "adicional" que se interpone en el camino de nuestro trabajo real. Los gerentes, especialmente los gerentes con una gran cantidad de informes directos, pasan horas interminables llenando formularios, escribiendo comentarios, revisando registros, conduciendo discusiones (a veces en reuniones múltiples) y enviando documentos. A menudo se les pide a los empleados que realicen autoevaluaciones y que estén preparados para defenderse, y RH termina con una cantidad imposible de papeles que deben cumplir con todas las regulaciones estatales y federales.

De acuerdo, si aceptamos que las revisiones de desempeño pueden involucrar comentarios negativos, son una parte necesaria de la vida laboral e implicarán un trabajo adicional que no es particularmente satisfactorio, tenemos que odiarlos o hay algunas maneras en que ¿Pueden hacerlos menos dolorosos que un tratamiento de conducto? ¡Absolutamente!

Aquí hay tres formas simples de hacer que las evaluaciones de desempeño sean menos dolorosas:

Eliminar sorpresas

Las personas odian la retroalimentación negativa la primera vez que la escuchan, o cuando se trata de algo sobre lo que no tenían ni idea (puntos ciegos). La forma de minimizar el dolor de escuchar sobre las debilidades por primera vez durante la revisión anual del desempeño es adquirir el hábito de dar y solicitar retroalimentación regularmente. Cuando los comentarios se dan y se reciben temprano, a menudo, específicamente y de manera equilibrada, los empleados tienen tiempo para procesarlos y hacer algo al respecto. Los gerentes pueden crear un entorno que fomente el intercambio bidireccional de retroalimentación informal de una manera que genere confianza y elimine sorpresas.

Mejor aún, cree sistemas donde los empleados puedan medir y monitorear su propio desempeño. Por ejemplo, ningún gerente debe señalar a un representante de ventas que está teniendo un mes malo. Ya son muy conscientes de que no están cumpliendo con sus objetivos de ventas y están luchando para encontrar formas de mejorar. Eso es cuando un gerente de ventas puede proporcionar un valioso entrenamiento para ayudar al representante de ventas a volver a encarrilarse.

Obtener mejor en dar y recibir comentarios

Cuanto más capacitados estemos, más cómodos nos pondremos en ello. Consulte "Cómo obtener comentarios sinceros" y "Cómo dar comentarios".

Simplificar el proceso

¿Por qué las revisiones de desempeño son tan complicadas? He visto versiones que incluyen formularios de 14 páginas y una serie de tres reuniones. Por lo general, se debe a que están diseñados por departamentos de recursos humanos (o consultores o abogados) bien intencionados que intentan abordar todos los aspectos de la gestión del desempeño en una sola forma y proceso.

¿La solución? No se trata de sistemas de software sofisticados que solo automatizan (y en ocasiones complican) un proceso incorrecto. yo recomendariauna sola página - o no más de dos páginas - para un formulario de revisión de desempeño. He visto esto implementado y ha sido recibido muy bien por los gerentes, empleados y recursos humanos.

Implemente estos tres arreglos relativamente simples y su revisión anual del rendimiento aún puede parecer un viaje al dentista, pero más como una limpieza dental, en lugar de un insoportable tratamiento del conducto radicular.