¿Su estilo de comunicación está enfermando a su equipo?

Como gerentes, tenemos una oportunidad única para ayudar a las personas a aprender, crecer, desarrollarse, tener éxito e incluso a navegar los desafíos de la vida. Nuestras interacciones diarias, incluida nuestra tutoría y comentarios cuidadosamente desarrollados y entregados, contribuyen al bienestar de nuestros empleados. Y nuestro impacto e influencia no se detienen en las puertas de la oficina al final del día. Un cumplido bien colocado puede enviar a una persona a casa con una sonrisa y una actitud ligera. De la misma manera, la retroalimentación constructiva mal colocada o mal entregada es el alimento de las noches de insomnio y el estrés significativo en las vidas de las personas más allá del lugar de trabajo.

En muchas situaciones de coaching, muchos clientes subestiman enormemente el poder y el impacto de sus interacciones diarias con los miembros del equipo. Esto es particularmente relevante cuando se trata de aquellos gerentes y líderes con hábitos de retroalimentación descuidados. Independientemente de la intención, los comentarios mal construidos y entregados pueden ser destructivos e incluso crueles. Considere el caso de Juan descrito a continuación.

Los buenos resultados enmascararon las malas prácticas de comunicación de un gerente … por un tiempo

Un cliente de coaching particularmente desafiante, "John", tenía la reputación de ser un administrador sensato con un estilo agresivo de resultados de conducción. Cuando John heredó un nuevo jefe, un vicepresidente de la división llamado Rick, luego de una fusión, Rick inicialmente apreciaba la capacidad de John para obtener los números correctos de ingresos y gastos, sin embargo, después de un tiempo, se hizo evidente que no todo estaba bien con el de John. equipo. La moral era baja y la rotación en el equipo era alta: dos importantes barómetros de la efectividad de un gerente.

Durante una entrevista de salida con una joven estrella en ascenso en el equipo de John, Rick recordó haber estado impactado por la información:

Trabajar para John es un ejercicio diario de supervivencia. Es increíblemente inteligente y exige el rendimiento de todos y eso está bien. Donde se hiere a sí mismo, es con sus comentarios. Él critica regularmente nuestro trabajo, pero rara vez nos da información suficiente para actuar para mejorar. La gente lo percibe como un constante acoso y menosprecio y se cansa de ello.

Después de que Rick pidió ayuda para remediar la situación, se dedicó un tiempo considerable al comienzo del compromiso, escuchando a John y su gente y observándolo en acción. Esto es lo que se vio y se escuchó:

• Los miembros del equipo de John estaban realmente asustados de él. Ellos entendieron que si hacían algo mal, oirían sobre eso. Como un empleado ofreció: "Todo el mundo lo oiría, John es un gritón".
• Después de entrevistar al equipo, pasamos un tiempo observando a John en acción durante una semana. No hay duda de que era (y es) un profesional inteligente, que busca obtener grandes resultados para su empresa. Además, percibimos que realmente le gustaba y apreciaba a los miembros de su equipo, sin embargo, esas emociones positivas se perdieron en algunos hábitos de retroalimentación realmente lamentables.

• John fue rápido para criticar, pero ofreció poca información sobre cómo mejorar. La mayoría de sus interacciones fueron monólogos, no discusiones, y John casi nunca ofreció comentarios positivos. Sus empleados a menudo trabajaban para evitarlo, especialmente si había un problema porque no querían invitar a una de sus diatribas emocionales.

El reconocimiento es el primer paso para la recuperación

John se sorprendió inicialmente de los comentarios sobre sus comentarios y, finalmente, ofreció una defensa débil:

Admito que soy una persona emocional. Crecí en un hogar donde los gritos eran cómo nos comunicábamos, y mis padres no toleraban el bajo rendimiento en la escuela en los deportes o en la vida. Si nos equivocamos, oímos sobre eso.

Una vez que John comprendió lo impactante que era su enfoque de comunicación para los miembros de su equipo, lamentó genuinamente sus malos hábitos. En lo que fue un testimonio de su carácter, accedió a buscar entrenamiento de retroalimentación y a su equipo a monitorear su progreso y responsabilizarlo por mejorar su claridad, empatía y efectividad en general. Inició el proceso convocando una reunión del equipo y explicando lo que había aprendido y comprometiéndose a mejorar. Luego se reunió con cada uno de los miembros de su equipo y se disculpó personalmente.

Mientras que John sigue siendo impulsado a producir resultados y opera a una velocidad: rápido, los miembros de su equipo y el jefe reconocen que sus habilidades de comunicación han mejorado enormemente. Seis meses después de que terminó la consulta, Rick, el jefe de John, dijo lo siguiente:

La moral está en aumento, la rotación de personal ha disminuido y John ha puesto tanto esfuerzo en mejorar la entrega de sus comentarios y la comunicación diaria como en la producción de excelentes resultados para nuestra empresa.

Las lecciones que John aprendió y aplicó son instructivas para todos los gerentes que se esfuerzan por mejorar su desempeño.

9 lecciones de retroalimentación de John que todo gerente debería adoptar

1. Escucha más de lo que hablas todos los días.
2. Si tiene que hablar, haga preguntas.
3. Mantenga un diario o registro de la cantidad de veces por día que da órdenes en lugar de hacer preguntas. Esfuércese por inclinar la relación directamente a favor de las preguntas.
4. Nunca grite, no importa cuán molesta sea la situación para usted o la empresa.
5. Cuando surgen problemas, y lo hacen a diario, solicite información y pregunte a la persona cómo quiere solucionar el problema en lugar de simplemente emitir órdenes.
6. Cuando haya observado un comportamiento que merezca una retroalimentación constructiva, concéntrese en vincular el comportamiento con el negocio en lugar de hacerlo personal.

1. Siempre, siempre, siempre involucre al receptor de la retroalimentación en un diálogo para garantizar la claridad de la situación y el desarrollo mutuo de la solución.
2. Ofrezca comentarios positivos con más frecuencia que comentarios constructivos.
3. Solicite comentarios sobre sus comentarios. Intenta estas preguntas como entrantes:

• • ¿Te sientes respetado durante nuestras conversaciones y discusiones de comentarios?
  • ¿Sientes que valoro tus ideas y aportes cuando estamos resolviendo problemas y soluciones?
  • ¿Es el feedback que te proporciono oportuno y procesable?
  • ¿Mi retroalimentación constructiva apoya su aprendizaje y crecimiento?
  • ¿Hablamos de cómo debería verse el rendimiento en el futuro?
  • ¿Sigo con nuestras discusiones de comentarios?
  • ¿Te doy regularmente comentarios positivos sobre tus logros?
  • ¿Cómo puedo mejorar mi opinión para usted?

La línea inferior por ahora

Lamentablemente, no todos los gerentes están tan motivados como John para mejorar. El cambio de John fue un testimonio de su compromiso con su vida profesional y su genuino respeto por sus empleados. Con un esfuerzo considerable, pasó de ser un gerente mercurial y de temperamento caliente cuyo estilo de comunicación era más destructivo que productivo, a servir como un gerente eficaz que apoyaba el crecimiento de los miembros de su equipo.

¿Es hora de que hagas algunas de las preguntas importantes anteriores y evalúes si eres cruel o amable en tus comunicaciones de administración?