¿Cuándo deben los empleadores contratar a un abogado de derecho laboral?

Cuando inicia un negocio, administra un negocio o dirige un departamento de Recursos Humanos, lo primero que piensa es no es si necesita un abogado de derecho laboral. Tiende a pensar en el producto o servicio que está ofreciendo y los clientes que espera atraer. Cuando piensas en los empleados, piensas en la contratación y salarios y beneficios.

Lo que muchos dueños de negocios, gerentes y personal de recursos humanos no piensan es en contratar a un abogado de empleo. ¿Debería usted? ¿Cuándo los empleadores necesitan un abogado de empleo? ¿Algunas veces? ¿Siempre? ¿Es importante tener un abogado de empleo en el personal o uno de marcación rápida, o es un abogado de empleo alguien a quien puede esperar para llamar después de haber sido demandado?

Ningún directivo superior o personal profesional de recursos humanos comienza con la idea de que serán objeto de una demanda laboral. Después de todo, muy pocos gerentes tienen la intención de infringir alguna ley. El problema es que la legislación laboral es compleja.

Locamente complejo, en realidad. A veces, necesita un abogado de derecho laboral, pero no quiere perder su dinero en altos honorarios legales. Otras veces, es fundamental que realice la inversión en un abogado de empleo.

El empleado promedio de Recursos Humanos tiene un diálogo continuo con un abogado de empleo para verificar aquellas situaciones cotidianas en las que su empresa necesita protegerse, y las relaciones con los empleados son inteligentes. Estas situaciones pueden incluir la introducción de una nueva política, cómo informar a los empleados sobre un cambio en los beneficios y cuáles son las últimas tendencias en la legislación laboral.

En estas situaciones cotidianas, los gerentes y propietarios generalmente dependen de Recursos Humanos para mantener la conversación, si deciden mantener una conversación. Eso está bien en estas situaciones cotidianas con los empleados.

¿Cuándo debe llamar a un abogado de empleo?

Pero si la situación tiene el potencial de salirse de control y potencialmente causar un gran daño a su organización, realmente debe llamar a un abogado de empleo. En estas seis situaciones, absolutamente debe llamar a un abogado de empleo.

Escribir tu manual

Claro, puede escribirlo usted mismo con políticas que son exclusivas de su compañía, pero necesita que un abogado lo revise. ¿Por qué? Porque su manual puede crear contratos inadvertidamente con sus empleados o tener políticas que violen la ley.

Necesita tener un abogado de empleo (no el mismo abogado que le ayuda con asuntos de la corporación) para asegurarse de que todo esté bien. Y necesita que se vuelva a revocar el manual de vez en cuando, especialmente cuando llega a 15 empleados (leyes como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) se activan cuando tiene 15 empleados). Cuando llegue a 50 empleados (cuando se apliquen más leyes a su empresa, especialmente a la Ley de Ausencia Médica Familiar (FMLA), necesitará un abogado laboral para comprender las implicaciones de las leyes.

Hay empresas disponibles que se especializan en la redacción de manuales, y si va por ese camino, asegúrese de que un abogado laboral con licencia en su estado revise el manual completo. Idealmente, esa persona debería estar en el personal, pero si no, vale la pena contratar a un abogado de empleo local para que lo apruebe.

Cuando cualquier agencia del gobierno aparece en su puerta

Puede encontrar a un representante de la EEOC o del Departamento de Trabajo en su oficina y pedir ver sus registros.

Su trabajo es decir: "Por favor tome asiento mientras llamo a mi abogado de empleo".

Luego, llame a su abogado de empleo inmediatamente y haga exactamente lo que su abogado le dice que haga. Nunca piense: “No tengo nada que ocultar”. Puede que no, pero eso no significa que quiera dejar que la EEOC revise los archivos de personal de sus empleados.

Llame a ese abogado de derecho laboral. Idealmente, tendrá una relación con un abogado de empleo antes de que aparezca la agencia del gobierno, pero si no es así, todavía diga: "Por favor, siéntese mientras llamo a mi abogado" y luego encuentre un abogado rápidamente.

Cuando un empleado se queja de acoso ilegal

A veces, lo que sucedió en un reclamo de acoso ilegal es tan obviamente erróneo que es fácil de arreglar. Si un gerente le dijo a un empleado: "Debes tener sexo conmigo o te despediré", eso es bastante fácil de manejar. Usted despide al gerente.

Pero, la mayoría de las quejas de acoso no son tan sencillas. Mucho de eso es lo que él dijo / ella dijo y, a veces, una broma es solo una broma y, a veces, es una evidencia de discriminación en curso. Realice su investigación y verifique con su abogado para asegurarse de que cumple con la ley y de que realiza la investigación correctamente.

Hay riesgos legales en cualquier investigación de acoso, así que asegúrese de que sus políticas y procedimientos estén vigentes antes de recibir una queja. Y esos procedimientos deben, por supuesto, ser verificados por su abogado de empleo.

Cuando estás servido con documentos legales

No piense, bajo ninguna circunstancia, que puede manejar la situación por su cuenta. Claro, puede ser 100% correcto, pero no quiere cometer un error en el aspecto legal de las cosas, lo que significa que perderá el caso por un tecnicismo.

No respondas No pienses en ello. No hable con el empleado (o ex empleado) para aclarar el "malentendido". Llame a su abogado de inmediato.

Cuando necesitas despedir a un empleado

En todos los estados, excepto en Montana, el empleo es a voluntad, lo que significa que puede despedir a un empleado cuando lo desee, siempre y cuando no lo haga por una razón ilegal.

Por lo tanto, puede despedir a un empleado por llegar tarde tres veces seguidas, pero no por quedar embarazada.

Sin embargo, hay tantas situaciones que debe considerar y tantas posibles infracciones legales que desea verificar nuevamente con su abogado antes de despedir a un empleado. Por ejemplo, si despides a Bill por llegar tarde tres veces seguidas, puedes pensar que es una decisión sencilla.

Pero, ¿y si el jefe de Molly no la despidió cuando llegó tarde tres veces seguidas? Ahora, Bill puede reclamar la discriminación de género: lo estás manteniendo bajo un estándar diferente al de Molly. Siempre revise dos veces. Las prácticas pasadas son importantes.

Cuando necesitas despedir a la gente

Al igual que un despido, los despidos deben ser directos, pero usted quiere asegurarse de cumplir con todas las leyes. Por ejemplo, la Ley WARN requiere ciertas acciones de un empleador que usted querrá cumplir. Los diferentes estados tienen leyes diferentes con respecto a los despidos, especialmente en California.

Si está ofreciendo una indemnización por despido, querrá que sus empleados firmen un descargo general de reclamaciones para recibir esa indemnización. En este documento, su empleado renuncia al derecho de demandar por varias razones o acepta las cláusulas de no competencia o no menosprecio a cambio de la indemnización por despido.

Su abogado tendrá que escribir la autorización para usted. Puede decirle lo que desea incluir, pero no se sorprenda si su abogado le dice que no puede hacer todo lo que quiere hacer. La ley varía de estado a estado y usted necesita cumplir con las normas.

Puede pensar que es demasiado caro pagarle a un abogado para que le asesore sobre los problemas que puede resolver usted mismo. Los abogados son caros, pero perder juicios puede costarle aún más. Los empleadores necesitan un abogado de empleo para ayudarlos a prevenir demandas y prevenir problemas de cumplimiento.

Establezca su relación con un abogado de empleo desde el principio, y la relación y el conocimiento continuo del abogado sobre su negocio, cultura corporativa y filosofía de gestión beneficiarán su negocio a largo plazo.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, administró los números y verificó con los abogados.