Ley de Estadounidenses con Discapacidades — Obligaciones del Empleador

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) establece que es ilegal que un empleador con 15 o más empleados discrimine a una persona calificada con una discapacidad. La Ley de Derechos Civiles para Personas con Discapacidades de Michigan, por ejemplo, que es similar a la ADA en muchos aspectos, cubre a los empleadores con uno o más empleados.

Debe informarse sobre las leyes de su ciudad, estado o país para estar al día sobre cómo evitar la discriminación en su interacción con los empleados y empleados potenciales.

Este artículo aborda una serie de cuestiones de ley de discapacidad relevantes para los empleadores.

Asegúrese de consultar con su abogado de derecho laboral de su localidad para asegurarse de estar al tanto de cualquier legislación que pueda afectar sus acciones como empleador. Sin duda, los estados además de Michigan y otras jurisdicciones tendrán sus propios requisitos además de la ley federal.

Protecciones ofrecidas por la ADA para empleados y empleados potenciales

¿Quién está protegido por la ADA?

La ADA se aplica a una persona que tiene una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida (como caminar, pararse, arrodillarse o respirar).

Los ejemplos incluyen individuos que tienen afecciones físicas como epilepsia, diabetes, formas severas de artritis, hipertensión o síndrome del túnel carpiano, así como individuos con discapacidades mentales como depresión mayor, trastorno bipolar (maníaco-depresivo) y retraso mental. Los alcohólicos están cubiertos, así como los drogadictos en recuperación.

Un individuo con una discapacidad debe poder desempeñar las funciones esenciales del trabajo, con o sin alojamiento, para estar protegido por la ADA. El individuo también debe ser calificado para la posición.

Esto significa que un individuo debe ser capaz de satisfacer los requisitos de trabajo en educación, experiencia laboral, habilidades, licencias y cualquier otro estándar de calificación relacionado con el trabajo.

¿Qué califica como una función esencial?

Las funciones esenciales son los deberes fundamentales del trabajo del puesto. Los factores relevantes incluyen:

• si la razón por la que existe la posición es para realizar esa función;
• el número de otros empleados disponibles para realizar la función; y
• el grado de experiencia o habilidad que se requiere para realizar la función.

¿Qué prácticas de empleo están cubiertas?

La ADA hace que sea ilegal discriminar en todas las prácticas de empleo, incluyendo reclutamiento, contratación, despido, pago, promociones, asignaciones de trabajo, capacitación, licencias, despidos, beneficios, etc. Además, la ADA prohíbe que un empleador tome represalias contra un solicitante o empleado por hacer valer sus derechos bajo la ADA.

La ADA también hace que sea ilegal discriminar a un solicitante o empleado, ya sea discapacitado o no, debido a la relación del individuo o asociación con un individuo con una discapacidad.

¿Qué requiere la ADA que haga un empleador?

Los empleadores cubiertos por la ADA deben asegurarse de que las personas con discapacidades:

• tienen la misma oportunidad de solicitar puestos de trabajo y de los puestos para los que están calificados;
• tener igualdad de oportunidades para ser promovido;
• tener igual acceso a los beneficios y privilegios de empleo que se ofrecen a otros empleados; y
• No son acosados ​​por su discapacidad.

Además, también se requiere que un empleador proporcione una adaptación razonable si una persona con una discapacidad necesita una para solicitar un trabajo, desempeñar un trabajo o disfrutar de beneficios iguales a los que se ofrecen a otros empleados. Un empleador no tiene que proporcionar ningún alojamiento que suponga una dificultad excesiva.

¿Qué es una adaptación razonable? Las adaptaciones razonables son ajustes o modificaciones provistas por un empleador para permitir que las personas con discapacidades disfruten de oportunidades de empleo iguales.

Las adaptaciones varían según las necesidades del solicitante o empleado individual. No todas las personas con discapacidad (o incluso todas las personas que tienen la misma discapacidad) requerirán la misma adaptación. Las adaptaciones razonables pueden, en algunas circunstancias, incluir:

• comprar equipo o modificar equipo existente;
• hacer cambios en las instalaciones o áreas de trabajo;
• trasladar responsabilidades a otros empleados para tareas menores;
• ajustar los tiempos de llegada o salida, proporcionar pausas periódicas o alterar cuando se realizan ciertas tareas;
• permitir que el empleado trabaje a distancia o trabaje de forma remota durante parte o la totalidad del trabajo; y / o
• permitir que un empleado use un permiso remunerado acumulado y otorgar un permiso adicional no pagado una vez que el empleado haya agotado todos los permisos disponibles.

¿Qué es una dificultad excesiva bajo la ADA?

Las dificultades indebidas se definen como una acción que requiere una dificultad o un gasto significativos cuando se consideran a la luz de factores tales como:

• Naturaleza y costo del alojamiento necesario;
• el impacto del alojamiento en otros empleados y la capacidad de la organización para realizar negocios; y
• Tamaño, tipo y recursos financieros globales del empleador.

Si proporcionar un alojamiento en particular resultaría en dificultades excesivas, un empleador debería considerar si existe otro alojamiento que no lo haría.

Preguntas adicionales del empleador sobre la ADA

¿Puede un empleador considerar cuestiones de salud y seguridad al decidir si contratar a un solicitante o retener a un empleado con una discapacidad?

Sí. La ADA permite que un empleador requiera que una persona no represente una amenaza directa para la salud y la seguridad de la persona para otros empleados o para el público. Una amenaza directa significa un riesgo significativo de daño sustancial.

¿Cuándo puede un empleador requerir un examen médico?

La ADA prohíbe los exámenes médicos antes de que se haga una oferta de trabajo. Después de que se haya ofrecido un trabajo y antes del inicio del empleo, puede requerirse un examen médico y la oferta de trabajo puede estar condicionada a los resultados del examen. Se debe exigir un examen de cada solicitante en la misma categoría de trabajo.

Si la oferta de empleo se retira debido a hallazgos médicos, el empleador debe poder demostrar que el rechazo estaba relacionado con el trabajo y una necesidad comercial y que no había ajustes razonables que permitieran a la persona desempeñar las funciones esenciales del trabajo. A la luz del aumento en los juicios laborales, se recomienda documentar efectivamente toda esta consideración.

Bajo la ADA, los empleadores generalmente no pueden requerir exámenes médicos de los empleados, excepto en las siguientes circunstancias:

• para determinar si el empleado puede realizar las funciones esenciales del trabajo luego de una licencia por enfermedad o lesión o si la aptitud del empleado para el servicio está en cuestión;
• después de que un empleado solicite una adaptación, para determinar si el empleado tiene una discapacidad cubierta por la ADA y qué adaptaciones razonables pueden ser necesarias;
• si es necesario para el seguro de salud o de vida proporcionado por el empleador o para la participación voluntaria en un programa de salud patrocinado por el empleador; y
• si es requerido por alguna ley o regulación federal.

En resumen, si bien la ADA puede hacer que los empleadores hagan una pausa y se preocupen por el cumplimiento, si ha hecho su mejor nivel para operar dentro de los requisitos de la ley, está tratando a los empleados y empleados potenciales con justicia y justicia para todos. Y, ¿no es este su concepto central de usted como empleador?

Renuncia: Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque con autoridad, no garantiza la exactitud ni la legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país y de año en año. Solicite asistencia legal o asistencia de los recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia. Además, no se trata de una cobertura integral del tema.

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Melvin Muskovitz es miembro del Grupo de Prácticas Laborales y de Empleo de Dykema y representa a empleadores en cortes federales y estatales, y ante agencias administrativas.