Ley de igualdad de remuneración: descubra cómo esta ley lo protege a usted

La Ley de igualdad salarial (EPA) se convirtió en ley en 1963 como una enmienda a la Ley de normas laborales justas (FLSA). Exige que los empleadores paguen a los trabajadores una remuneración sustancialmente igual por realizar el mismo trabajo, independientemente de su género.

La EPA no solo cubre el salario. También incluye pago por horas extra, bonos y beneficios como opciones de compra de acciones, participación en los beneficios, seguro de vida, seguro de salud y vacaciones y pago por vacaciones. A un empleador no se le permite proporcionar alojamiento en hoteles diferentes o reembolsos por gastos de viaje para sus empleados masculinos y femeninos.

Las leyes adicionales de los Estados Unidos que protegen a los trabajadores de la discriminación en el empleo, incluida la discriminación por compensación, son el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Algunos estados pueden tener leyes que prohíban la discriminación salarial.

¿Qué es un trabajo sustancialmente igual?

Para comprender mejor la Ley de igualdad de remuneración, es útil conocer la definición de "trabajo sustancialmente igual". "Substancialmente igual" no significa que dos trabajos sean idénticos. Deben involucrar un número significativo de las mismas tareas y requieren un nivel de habilidad comparable en términos de capacidad, educación, experiencia y capacitación.

¿Cuándo está bien pagar la desigualdad?

Cuando existen los siguientes factores, el trabajo no puede considerarse "sustancialmente igual". Por lo tanto, el mandato de que los empleadores deben otorgar la misma paga a dos trabajadores, independientemente del género, no se aplica en estos casos.

• Puede haber una diferencia salarial para un logro educativo superior, incluso si dos trabajadores realizan tareas similares. Por ejemplo, si un trabajador tiene un título de posgrado, por ejemplo, y el otro tiene un título de licenciatura, el que tenga el nivel más alto de educación podría ganar un salario más alto.
• Un empleador también podría darle un salario más alto a un trabajador en función de la ubicación de su trabajo. El trabajo no se consideraría "sustancialmente igual" a menos que el mismo administrador supervise su trabajo o se pueda transferir fácilmente entre sitios. Los empleados que trabajan en dos ciudades diferentes podrían recibir salarios diferentes.

• Los trabajos sin niveles similares de responsabilidad y responsabilidad no tienen que pagar lo mismo. Por ejemplo, un trabajador que supervisa a otros empleados puede obtener un salario más alto que uno que no lo hace, incluso si ambas personas tienen el mismo título de trabajo.
• Si un trabajador debe viajar entre los sitios de trabajo, mientras que otro puede trabajar en la oficina en casa todos los días, sus trabajos difieren sustancialmente. El que debe ir a diferentes lugares puede ganar más.
• Los empleadores pueden tener implementado un sistema de antigüedad que recompensa a los trabajadores por la longevidad con la organización.

• Los sistemas de mérito recompensan a los trabajadores por un desempeño laboral excepcional y están permitidos.
• Los empleadores también pueden proporcionar un incentivo a los trabajadores por la calidad o cantidad de su producción sin violar la Ley de igualdad de remuneración.
• Los empleados que trabajan durante turnos menos deseables también pueden tener mayores ganancias.

Qué hacer si su jefe viola la ley de igualdad de remuneración

Si bien parece justo que las personas que realizan un trabajo similar para la misma organización tengan los mismos ingresos, muchos empleadores intentan hacer todo lo contrario. Si cree que su jefe ha violado la Ley de igualdad de remuneración, puede presentar una demanda contra la empresa en el tribunal o presentar un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), la agencia gubernamental que supervisa la Ley de igualdad de remuneración. Ya sea que presente un cargo ante la EEOC o que lleve a la empresa a los tribunales, debe hacerlo dentro de los dos años posteriores a la fecha en que se produjo la discriminación.

En 2018, la EEOC recibió 1,066 quejas sobre empleadores que violan la EPA. De éstas, hubo 257 resoluciones de mérito. Eso significa que tuvieron resultados favorables para las partes cobradoras.

Es posible que la EEOC haya encontrado que no había una causa razonable para presentar las otras reclamaciones, pero eso no significa que las partes acusadoras hayan presentado sus cargos ante el tribunal, donde pueden haber obtenido sentencias favorables.

Fuente: Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo.