Solicitantes - La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

El Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) hace que sea ilegal que un empleador discrimine a un solicitante calificado con una discapacidad. La ADA se aplica a empleadores privados con 15 o más empleados y a empleadores de gobiernos estatales y locales.

Además, existen leyes estatales que requieren adaptaciones razonables para personas con discapacidades. Consulte el sitio web del Departamento de Trabajo de su estado para obtener información sobre las regulaciones en su ubicación.

Definición de ADA de Discapacidad

La ADA define a un individuo con una discapacidad como una persona que: (1) tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida, (2) tiene un historial o historial de un impedimento sustancialmente limitante, o (3) se considera o percibido por un empleador como teniendo un impedimento sustancialmente limitante.

Un solicitante con una discapacidad, como todos los demás solicitantes, debe poder cumplir con los requisitos del empleador para el trabajo, como educación, capacitación, experiencia laboral, habilidades o licencias. Además, un solicitante con una discapacidad debe poder realizar las "funciones esenciales" del trabajo, las tareas fundamentales, ya sea por su cuenta o con la ayuda de "ajustes razonables". Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar un acomodo razonable que cause "dificultades excesivas", lo cual es una dificultad o gasto significativo.

Algunos puntos importantes relacionados con la solicitud de empleo incluyen:

Alojamiento razonable para entrevistas

Los empleadores deben proporcionar "ajustes razonables" (cambios y ajustes apropiados) para permitirle ser considerado para un puesto vacante. También es posible que se requiera una adaptación razonable para permitirle realizar un trabajo, obtener acceso al lugar de trabajo y disfrutar de los "beneficios y privilegios" del empleo disponible para los empleados sin discapacidades. Un empleador no puede negarse a considerarlo porque requiere una adaptación razonable para competir o realizar un trabajo.

Es mejor informar a un empleador tan pronto como se dé cuenta de que necesitará una adaptación razonable para algún aspecto del proceso de contratación. Un empleador necesita un aviso por adelantado para proporcionar muchas adaptaciones, como intérpretes de lenguaje de señas, formatos alternativos para documentos escritos y ajustar el tiempo permitido para rendir un examen escrito. Un empleador también puede necesitar un aviso por adelantado para organizar un lugar accesible para una prueba o entrevista.

Debe informar al empleador que necesita algún tipo de cambio o ajuste al proceso de solicitud / entrevista debido a su condición médica. Puede hacer esta solicitud verbalmente o por escrito, o alguien más podría hacer una solicitud por usted (por ejemplo, un miembro de la familia, un amigo, un profesional de la salud u otros representantes, como un asesor laboral).

Lo que el empleador no puede preguntar

La ADA prohíbe a los empleadores hacer preguntas que puedan revelar la existencia de una discapacidad antes de hacer una oferta de trabajo (es decir, el período de pre-oferta). Esta prohibición cubre los cuestionarios escritos y las consultas realizadas durante las entrevistas, así como los exámenes médicos. Sin embargo, tales preguntas y exámenes médicos están permitidos después de extender una oferta de trabajo pero antes de que el individuo comience a trabajar (es decir, el período posterior a la oferta). Ejemplos de preguntas prohibidas durante el período de pre-oferta incluyen:

• ¿Tienes una enfermedad del corazón? ¿Tiene asma o tiene alguna otra dificultad para respirar?
• ¿Tiene una discapacidad que podría interferir con su capacidad para realizar el trabajo?
• ¿Cuántos días estuviste enfermo el año pasado?
• ¿Alguna vez ha solicitado una indemnización laboral? ¿Alguna vez te han lastimado en el trabajo?
• ¿Alguna vez ha sido tratado por problemas de salud mental?
• ¿Qué medicamentos recetados está tomando actualmente?

Cualificaciones laborales

Un empleador no tiene que contratarlo si no puede realizar todas las funciones esenciales del trabajo, incluso con un ajuste razonable. Sin embargo, un empleador no puede rechazarlo solo porque la discapacidad le impide realizar tareas menores que no son esenciales para el trabajo.