Los problemas a resolver cuando utiliza 360 comentarios

Cada uno de nosotros quiere saber cómo lo estamos haciendo en el trabajo. Especialmente queremos datos de nuestro gerente que nos diga que estamos bien en su opinión. Tenemos una gran necesidad de saber cómo los demás ven nuestro trabajo, pero queremos que la información se entregue de manera amable y gentil.

360 grados de retroalimentación

En el gran debate de comentarios de 360 ​​grados, ¿los miembros de la organización proporcionan comentarios de 360 ​​grados de forma anónima o cara a cara? ¿Las calificaciones de retroalimentación de 360 ​​grados afectan las calificaciones de evaluación de desempeño y los aumentos de salario o se usan para proporcionar retroalimentación de los empleados solo para el desarrollo de los empleados?

Estos y varios otros debates continúan en el mundo de la gestión del rendimiento. Los defensores y oponentes ofrecen argumentos viables para cada punto de vista. De hecho, la introducción de los métodos de retroalimentación de 360 ​​grados desencadena una discusión volátil cada vez que el tema surge en una organización.

En mi artículo anterior, Retroalimentación de 360 ​​grados: Lo bueno, lo malo y lo feo, hablé sobre cómo hacer que un sistema de retroalimentación de 360 ​​grados funcione de manera efectiva. En esta serie de artículos, consideraré los debates que surgen cuando las organizaciones deciden agregar retroalimentación de 360 ​​grados a su sistema de gestión del desempeño.

Es un componente eficaz y útil cuando su objetivo es aumentar el desarrollo y la capacidad de contribución de un empleado. Si se usa de forma punitiva o no profesional, la retroalimentación 360 es perjudicial para el éxito de su organización.

Enfoques debatidos

Hay argumentos legítimos en ambos lados de cada uno de estos debates. Si bien no pretendo cubrir todos los aspectos del desacuerdo sobre estos temas, estas son las áreas clave del debate sobre los planes de retroalimentación de 360 ​​grados.

• La meta: Herramienta de desarrollo y uso vs. herramienta de evaluación del desempeño.
• El método: completó anónimamente el instrumento de retroalimentación de 360 ​​grados frente a la retroalimentación cara a cara o de un compañero de trabajo conocido, o una combinación de estos. ¿Quién elige a los empleados que proporcionarán comentarios?
• El resultado: Los resultados de retroalimentación de 360 ​​grados afectan los aumentos salariales en comparación con los que no tienen impacto en la compensación.
• El proceso: el individuo posee los datos de los comentarios de 360 ​​grados frente a la organización, incluido el gerente, que puede acceder para revisar y usar los datos.

• El instrumento: Evaluación de retroalimentación de 360 ​​grados de desarrollo propio frente a un instrumento computarizado o bolígrafo y papel comercial.
• La disposición: El clima actual en su organización para la retroalimentación es uno de confianza frente al trabajo de las necesidades climáticas para generar confianza primero.

Las mediciones utilizadas para determinar la compensación en un sistema de este tipo incluyen cumplir objetivos medibles, asistencia y contribución en lugar de los 360 comentarios.

Preparación de la organización para beneficiarse de los comentarios

Las organizaciones tienen grados de preparación para innovaciones tales como retroalimentación de 360 ​​grados. Si el clima y la cultura de su organización son de confianza y cooperación, está más preparado para un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados.

Si carece de confianza y tiene una cultura de sospecha, implementar la retroalimentación de 360 ​​grados será mucho para abordar las necesidades de las personas en su cultura. Tenderás a desarrollar sistemas que sean secretos, anónimos y confidenciales. Incluso entonces, las personas no creerán que los comentarios son confidenciales. Esto afectará los datos que recopila.

Lo mejor es primero entender mejor su cultura actual y luego trabajar en su cultura y clima para crear el tipo de organización en la que la retroalimentación de 360 ​​grados será verdaderamente valorada y utilizada para el desarrollo de las personas en la organización.

En todos los casos, la retroalimentación de 360 ​​grados es más exitosa cuando se integra completamente en su entorno de trabajo como una herramienta para apoyar el desarrollo de las personas en el logro de la misión, la visión y los valores de la organización.