Crear valor con las medidas de recursos humanos

¿Está interesado en cómo medir el impacto del liderazgo, la gestión, las acciones, las políticas y la asistencia de Recursos Humanos en su organización? Un componente importante de su planificación comercial de Recursos Humanos es identificar qué métricas de Recursos Humanos recopilar.

El objetivo de las medidas de recursos humanos

Cuando considera medir el desempeño de su departamento de Recursos Humanos, el desarrollo del conjunto apropiado de métricas forma la piedra angular. Su selección de métricas debe ser impulsada por dos factores.

Desea contribuir al éxito general de su organización y al logro de los objetivos más importantes de su organización. Desea proporcionar al departamento de Recursos Humanos las medidas que puede utilizar para la mejora continua.

Una vez, cuatro vicepresidentes llamaron a su consultor para preguntar sobre las mediciones de los programas de capacitación que habían comprado. Se reunieron para evaluar la efectividad de las actividades de capacitación y consultoría proporcionadas y cometieron el viejo error de medir las acciones, no los resultados.

Propusieron que la responsabilidad del consultor sería la cantidad de sesiones de capacitación presentadas, la cantidad de empleados que asistieron a las sesiones de capacitación y la cantidad de mejoras que los empleados hicieron en sus áreas de trabajo. El consultor les dijo que podía comenzar a trabajar con ellos en la tercera métrica, pero los dos primeros no tenían nada que ver con los resultados que querían lograr.

¿Qué impacto tienen las medidas de recursos humanos?

Esta historia se ha desarrollado en los lugares de trabajo perpetuamente lo que parece. Parte del problema es que los miembros del personal de Recursos Humanos están tan ocupados simplemente prestando servicios, que la recopilación de datos y la medición del éxito y la contribución, además, es un tramo. Al menos en las pequeñas y medianas empresas, esto es cierto.

Las empresas y organizaciones más grandes, como las universidades o los departamentos estatales, recopilan más datos, pero a menudo tienen menos necesidad de demostrar su contribución. Muchas de las empresas y organizaciones más pequeñas están tan agradecidas de tener un grupo que trata con los empleados que no solicitan las medidas de Recursos Humanos.

Una de las métricas en las que HR ha recopilado datos, con un registro de seguimiento, es el costo por contratación. SHRM ha encabezado un esfuerzo para desarrollar un nuevo estándar de recursos humanos para medir el costo por contratación, el primero de su tipo en los Estados Unidos. Querrá ver qué implica tal estándar para la medición en su organización.

Otra métrica que las organizaciones deben considerar es el tiempo para contratar. Sí, no controlas todos los factores que intervienen en la creación de la línea de tiempo. La medición de la duración de su proceso de contratación le brinda una línea de base para mejorar en la que puede obtener la ayuda de otros.

En general, no desea iniciar un proceso de capacitación y mejora continua sin determinar los resultados o entregables deseados. A veces, solo es honesto y decide que proporcionar desarrollo de gestión se trata de ideas y progreso, no necesariamente, fácilmente numéricamente medible, se grafica en el plan de desarrollo de desempeño de cada gerente.

Se sabe que otras organizaciones de procesos de recursos humanos incluyen el impacto de un proceso de mejora continua en el ahorro de costos y la mejora de los procesos de trabajo en el tiempo que toma o los pasos involucrados. En un ejemplo, un departamento de ocho empleados de RR.HH. trazó los pasos que tomó en su proceso de contratación. Descubrieron que tomaron 248 pasos para contratar a un empleado. Analizando los pasos, determinaron que muchos de ellos podrían ser descartados o consolidados.

Semanas más tarde, habían eliminado la mitad de los pasos, pero el proceso aún llevaba la misma cantidad de tiempo. Descubrieron que tenían un problema de empoderamiento. El director de Recursos Humanos agregó diez días a la compañía para que contratara a tiempo porque solicitó su firma en ciertos hitos en el proceso.

El papeleo estuvo enterrado en su escritorio durante días, y el personal no tenía permiso para proceder sin su firma. Su prioridad era el equipo ejecutivo en el que se desempeñaba. Una vez que se les otorgó un verdadero poder a su personal, los gerentes de contratación de toda la compañía se mostraron encantados con la mejora en el tiempo de contratación.

Medir las aportaciones de RRHH al negocio.

Definitivamente desea medir los recursos humanos no solo por la eficiencia y la calidad del departamento y sus servicios, sino también por el impacto del trabajo del departamento en el negocio en general. Estos son los medibles que llamarán la atención del CEO y del equipo senior.

Según el Dr. John Sullivan, un respetado líder de pensamiento de Recursos Humanos:

Desafortunadamente, la mayoría de los que crean métricas en RRHH y reclutamiento no entienden realmente la mentalidad estratégica de los CEOs. Y, como resultado, las métricas que se informan a los CEOs y al comité ejecutivo no dan como resultado ninguna acción positiva. Esto se debe a que los CEOs están enfocados en los objetivos estratégicos de la organización. Por lo tanto, si sus métricas no cubren de manera directa y sin ambigüedades objetivos estratégicos como aumentar los ingresos, la productividad o la innovación, simplemente no obligarán a los ejecutivos a actuar.

Sullivan recomienda que los departamentos de recursos humanos midan y compartan factores como estos.

• Ingresos por empleado: ampliamente aceptado por los CFO como una medida estándar de productividad de la fuerza laboral. Se centra en el valor de la producción de la fuerza laboral de una organización.
• La mejora en la calidad de las nuevas contrataciones (mejora en la calidad de la contratación): dice, "céntrese en los trabajos que ya se miden en dólares o se cuantifican con números, como ventas, cobros y representantes de centros de llamadas".
• Pérdida de los mejores empleados en su clave y trabajos difíciles de reemplazar
• Use una encuesta de empleados para identificar qué programas de recursos humanos ayudaron a aumentar la productividad, la calidad u otro factor clave identificado de su organización.
• El porcentaje de los objetivos del plan estratégico de recursos humanos que se lograron.

Cómo decidir qué medidas usar en recursos humanos

Debido a la cantidad de funciones que desempeña el departamento de recursos humanos promedio, no es posible medir todo lo que hace. Al elegir qué medir, la evaluación de las necesidades de negocios en su organización le informará sobre lo que sus empleados, colegas y ejecutivos creen que son sus medidas de recursos humanos más importantes.

Una segunda opción es ver qué procesos son críticos para el éxito de su organización. Una tercera consideración es determinar qué procesos de recursos humanos le cuestan más dinero a su organización. Un cuarto es determinar qué medidas de recursos humanos le ayudarán a desarrollar con más éxito las habilidades y la contribución de sus empleados.

A partir de estos factores, desarrolle un cuadro de mandos de recursos humanos factible o indicadores clave de rendimiento (KPI) y comience a establecer medidas de base para cada proceso que decida medir. Comience con solo unos pocos y no abrume su tiempo y personal con más de lo que puede hacer. Es mejor medir consistentemente una o dos operaciones que usar mal las métricas de Recursos Humanos en muchas.

Ejemplos de lo que miden los departamentos de recursos humanos

Aquí hay ejemplos específicos de factores que los departamentos de Recursos Humanos pueden medir. Estas son solo algunas de las áreas que puede considerar para el desarrollo de sus métricas de Recursos Humanos.

• Coste por alquiler
• Tiempo por alquiler
• Tasa de fracaso de nuevas contrataciones
• La diversidad contrata en puestos orientados al cliente.
• Tasa de rotación de empleados
• Costo de rotación de empleados
• Rotación de empleados prevenible
• Solicitudes recibidas por empleados actuales por semana
• Porcentaje de planes de desarrollo de desempeño o tasaciones actuales.
• Costo de las actividades de capacitación y desarrollo con respecto al logro de objetivos de la empresa.
• Satisfacción del empleado
• Duración del empleo
• Componentes del sistema de compensación como el costo de los beneficios por empleado.

Cuanto más específicamente se ajusten las medidas de RRHH a los objetivos de su empresa, mejor le servirán a usted y a su organización.