Reclutamiento y proyección en redes sociales.

Los sitios de redes sociales en línea brindan oportunidades significativas para los empleadores que desean reclutar empleados potenciales, pero también presentan desafíos significativos si los empleadores quieren usarlos para la revisión y la verificación de antecedentes. Verificar las referencias de los empleados es aún más problemático en las redes sociales en línea.

No hay consenso entre los empleadores con respecto a la búsqueda en línea de información sobre posibles empleados debido a la posible discriminación y los cargos por contratación negligente. Hasta ahora, la práctica de la revisión de los medios sociales y la verificación de antecedentes por parte de los empleadores es mínima. Sin embargo, se espera que el porcentaje de empleadores que verifican la información en línea crezca a medida que el uso de las redes sociales en línea se afianza aún más en el tejido de las redes sociales y la búsqueda de empleo.

¿Está preparado con políticas y procedimientos para integrar la información que encuentra en línea en sus prácticas de evaluación y verificación de antecedentes? Rob Pickell *, vicepresidente senior de soluciones para clientes de HireRight, comparte su conocimiento sobre el reclutamiento, detección y verificación de antecedentes de las redes sociales en línea.

Los medios sociales como herramienta de reclutamiento

Los empleadores están utilizando las redes sociales como una herramienta valiosa para obtener y reclutar posibles candidatos. Las redes sociales les permiten a las organizaciones desarrollar su marca y conciencia de empleo, ampliar la amplitud y profundidad de su red, apuntar a los mejores talentos en una amplia gama de habilidades y mejorar la efectividad de sus esfuerzos de reclutamiento.

Según un informe de investigación reciente de la Society for Human Resource Management (SHRM), el 76% de las compañías dijo que sí usan o planean usar sitios de medios sociales para reclutar. Más de la mitad de los empleadores que respondieron dijeron que los sitios de redes sociales son una forma eficiente de reclutar candidatos.

LinkedIn es la versión web de redes de negocios. Todos hemos escuchado que la creación de redes es la mejor manera de encontrar un nuevo trabajo y puede ver a LinkedIn como el equivalente en línea a las redes de negocios en persona. Para los solicitantes de empleo, LinkedIn proporciona una forma gratuita y fácil de establecer contactos con un gran número de personas que conocen y con las personas que conocen. LinkedIn también permite a los solicitantes de empleo seguir las noticias y las ofertas de empleo de sus empleadores seleccionados.

Para los empleadores, LinkedIn proporciona una gran cantidad de información sobre las calificaciones de los solicitantes de empleo y puede ayudar a los empleadores a aprovechar sus propias redes para encontrar posibles candidatos para las vacantes de trabajo. LinkedIn también ofrece a los empleadores una solución basada en honorarios que les permite encontrar de manera más rápida y fácil posibles candidatos para el trabajo que mejor se adapten a las calificaciones del trabajo que desean llenar.

Al igual que LinkedIn, Facebook y Twitter, los empleadores pueden crear una presencia que refleje su marca de empleo, encontrar posibles candidatos y publicar empleos. Además, brindan grandes oportunidades para comunicarse con grupos de personas que desean seguir a la organización. Algunas compañías tienen canales de trabajo y / o reclutadores individuales que operan cuentas dedicadas de Twitter para comunicarse con los candidatos interesados.

Riesgos de uso en la detección

Las redes sociales son una forma ideal de encontrar y reclutar candidatos, pero la dificultad se presenta cuando la información proporcionada en los sitios de redes sociales se utiliza para seleccionar o eliminar explícitamente a un candidato de la consideración. Esta eliminación, cuando se basa en los datos encontrados a través del contenido de las redes sociales, abre al empleador a los riesgos potenciales de responsabilidad, reclamos de discriminación y el incumplimiento de las regulaciones.

Si bien actualmente hay pocos precedentes legales directos sobre este tema, es probable que la legislación y la jurisprudencia sean más claras en el futuro cercano. Mientras tanto, los riesgos son evidentes y pocas empresas quieren ser el foco de cualquier acción legal. Dado este punto, es importante que las organizaciones tengan políticas vigentes que protejan contra las prácticas discriminatorias y sean explícitas en la forma en que los empleados pueden usar la información de las redes sociales en el proceso de contratación.

Hoy en día no hay mucha información disponible sobre el uso de las redes sociales por parte de los empleadores específicamente para fines de verificación de antecedentes. Sin embargo, se cree que el porcentaje de empleadores que utilizan las redes sociales para la verificación de antecedentes es pequeño.

En general, las prácticas de selección de redes sociales y verificación de antecedentes por parte de los empleadores se dividen en tres categorías básicas:

• No acceder a los sitios de medios sociales en absoluto para ningún propósito en la contratación.
• Emplear los medios sociales para la obtención de candidatos, pero no usarlos para la revisión o la verificación de antecedentes.
• Utilizando las redes sociales en todas las áreas de contratación.

Riesgos legales y regulatorios

Los empleadores deben consultar con su asesor legal antes de desarrollar un enfoque para el uso de las redes sociales en la contratación. Especialmente si el empleador tiene la intención de usar los medios sociales como parte del proceso de selección y verificación de antecedentes. Hay al menos dos categorías de preocupaciones legales en competencia:

• Discriminación: La mayoría de los empleadores tienen políticas de empleo estrictas que impiden que sus reclutadores y gerentes de contratación aprendan información potencialmente discriminatoria sobre los candidatos. Sin embargo, visitar los sitios de redes sociales de una persona claramente crea la oportunidad de ver grandes cantidades de información en contra de estas prácticas no discriminatorias. Si un reclutador ha accedido a estos datos, es difícil probar que no fueron influenciados por ellos en su decisión de contratación.
• Contratación negligente: Los empleadores deben considerar el riesgo potencial de una contratación negligente o una demanda por retención negligente relacionada con la información del perfil de las redes sociales. Como ejemplo hipotético, es posible que si ocurriera un incidente de violencia en el lugar de trabajo cuando hubiera información disponible en el perfil de la red social pública del perpetrador que pudiera haber predicho el comportamiento posterior, el empleador puede ser considerado responsable por negligencia en no usar esta información disponible cuando Tomaron la decisión de contratación. Aunque esta situación aún no se ha resuelto, los factores clave no son diferentes a los de casos anteriores en los que no se consideró la información disponible públicamente que ha dado lugar a importantes reconocimientos del jurado.

Valor relativo

Curiosamente, el valor de realizar una revisión de los medios sociales y la verificación de antecedentes es probablemente pequeño para la mayoría de las empresas. HireRight realizó una encuesta en la que más de 5,000 solicitantes fueron revisados ​​al azar a través de sus sitios de redes sociales. De estos, poco más de la mitad no tenía información pública disponible o ninguna información que pudiera asociarse claramente con el individuo. De los que sí tenían un perfil de redes sociales públicas, menos del 1% tenía alguna información que pudiera considerarse relativa a una decisión de contratación, por ejemplo, menciones de uso de drogas, material pornográfico, una orientación hacia la violencia, etc.

Dados los desafíos inherentes a la acción sobre estos datos combinados con la efectividad de las herramientas de detección actuales, el valor adicional proporcionado por la información del perfil social es mínimo. En nuestra evaluación, para reducir el riesgo de contratación y tomar decisiones más informadas, no existe un sustituto adecuado para una verificación de antecedentes de calidad a través de un proveedor confiable.

* Rob Pickell es vicepresidente senior de soluciones para clientes en HireRight, Inc. en Irvine, California, un proveedor de antecedentes de empleo y soluciones de detección de drogas. Rob ha contribuido con ideas sobre el uso de las redes sociales en la selección de empleo en numerosas publicaciones, entre ellas SHRM.org, ERE.net, Reportero canadiense de recursos humanos, HRO Hoy y Revista HR.

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