Participación de los empleados: definición y ejemplos

La participación de los empleados está creando un entorno en el que las personas tienen un impacto en las decisiones y acciones que afectan sus trabajos.

La participación de los empleados no es el objetivo ni es una herramienta, como se practica en muchas organizaciones. Más bien, es una filosofía de administración y liderazgo sobre cómo las personas están más capacitadas para contribuir a la mejora continua y al éxito continuo de su organización de trabajo.

Una recomendación sólida para aquellas organizaciones que desean crear un lugar de trabajo empoderante y que mejore continuamente es involucrar a las personas tanto como sea posible en todos los aspectos de las decisiones y la planificación del trabajo. Esta participación aumenta la apropiación y el compromiso, retiene a sus mejores empleados y fomenta un entorno en el que las personas eligen estar motivados y contribuyendo.

Métodos para involucrar a los empleados

Cómo involucrar a los empleados en la toma de decisiones y las actividades de mejora continua es el aspecto estratégico de la participación y puede incluir métodos tales como sistemas de sugerencia, células de fabricación, equipos de trabajo, reuniones de mejora continua, eventos Kaizen (mejora continua), procesos de acción correctiva y discusiones periódicas. con el supervisor.

Lo intrínseco a la mayoría de los procesos de participación de los empleados es la capacitación en la efectividad del equipo, la comunicación y la resolución de problemas; el desarrollo de sistemas de recompensa y reconocimiento; y con frecuencia, compartir los beneficios obtenidos a través de los esfuerzos de participación de los empleados.

Modelo de participación de los empleados

Para las personas y organizaciones que desean un modelo para aplicar, lo mejor fue desarrollado a partir del trabajo de Tannenbaum y Schmidt (1958) y Sadler (1970). Proporcionan un continuo de liderazgo y participación que incluye un rol creciente para los empleados y un rol decreciente para los supervisores en el proceso de decisión. El continuo incluye esta progresión.

• Contar: El supervisor toma la decisión y la anuncia al personal. El supervisor proporciona dirección completa.
• Vender: el supervisor toma la decisión y luego intenta obtener el compromiso del personal "vendiendo" los aspectos positivos de la decisión.
• Consultar: el supervisor invita a participar en una decisión a la vez que retiene la autoridad para tomar la decisión final.
• Unirse: El supervisor invita a los empleados a decidir con el supervisor. El supervisor considera su voz igual en el proceso de decisión.

• Delegar: El supervisor entrega la decisión a otra parte.

Investigación de satisfacción

En un estudio, "El impacto de las percepciones del estilo de liderazgo, el uso del poder y el estilo de manejo de conflictos en los resultados organizacionales" por Virginia P. Richmond, John P. Wagner y James McCroskey, los investigadores desarrollaron un instrumento para medir la satisfacción de los empleados utilizando este continuo (decir, vender, consultar, unirse).

Su investigación descubrió que "el supervisor que desea generar un impacto positivo en la satisfacción con la supervisión, la satisfacción con el trabajo y la solidaridad y reducir la ansiedad por la comunicación debe esforzarse para que sus subordinados lo perciban como un empleado más centrado en el empleado". (consultar-unirse) estilo de liderazgo ". Al mismo tiempo, sin embargo, los empleados no pueden ver al supervisor como una abdicación de la responsabilidad de tomar decisiones.

Los autores concluyeron además: "creemos que hay una explicación relativamente sencilla de este hallazgo. Los estilos de liderazgo que se aproximan al final centrado en el empleado (unirse) aumentan en gran medida el grado en que se solicita a los subordinados que participen en la toma de decisiones y / o tomar la decisión ellos mismos.

"Cuando este enfoque se vuelve excesivo, se puede considerar que el supervisor abdica de sus responsabilidades, el líder laissez-faire, o incluso que abandona al subordinado. El subordinado puede sentir que se les otorga más responsabilidad de la que sus posiciones deben requerir y, por lo tanto, están sobrecargados de trabajo o mal pagados por el trabajo esperado y se podría esperar que dichas reacciones se reflejen en resultados negativos del tipo observado en este estudio.

"Concluimos, por lo tanto, que si bien el supervisor debe tratar de ser percibido como empleado en un estilo de liderazgo centrado en el empleado (consultarse), debe mantener un rol de supervisión y evitar ser percibido como una responsabilidad de abdicación".

Referencia: Tannenbaum, R. y Schmidt, W. "Cómo elegir un patrón de liderazgo". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Ejemplos de etapas de delegación en acción

Estos son los ejemplos de cada etapa de delegación en acción.

1. Contar: Es útil cuando se comunica sobre temas de seguridad, regulaciones gubernamentales, decisiones que no requieren ni solicitan comentarios de los empleados.
2. Vender: Es útil cuando se necesita el compromiso del empleado, pero la decisión no está abierta a la influencia del empleado.
3. Consultar: La clave para una consulta exitosa es informar a los empleados, en la parte delantera de la discusión, que se necesitan sus comentarios, pero que el supervisor está reteniendo la autoridad para tomar la decisión final. Es el nivel de participación que puede crear la insatisfacción de los empleados con mayor facilidad cuando esto no es claro para las personas que brindan información.

1. Unirse: La clave para una unión exitosa es cuando el supervisor realmente crea consenso en torno a una decisión y está dispuesto a mantener su influencia igual a la de los demás que aportan información.
2. Delegar: El gerente le pide a un miembro del personal que informa que asuma la responsabilidad total de una tarea o proyecto con fechas de retroalimentación específicas, ya que el gerente sigue siendo el responsable final del logro de la meta.

También conocido como:

Participación de los empleados y gestión participativa