La participación de los empleados es clave en la gestión del cambio

Una persona sabia dijo una vez que nunca esperaría el cien por ciento de apoyo de cualquier persona que no estuviera personalmente involucrada en idear un cambio que tuviera un impacto en su trabajo. El sabio tenía razón.

A las personas no les importa el cambio una vez que se han acostumbrado a la idea y han tenido la oportunidad de influir en la dirección del cambio. Incluso pedir la opinión de un empleado y luego elegir otra dirección es significativamente mejor que nunca darle al empleado una voz en el cambio.

Crear un entorno de trabajo en el que los empleados sientan que tienen el poder de iniciar un cambio también es positivo y un tributo a su cultura de trabajo. Pero, con más frecuencia, los empleados se encuentran atrapados en cambios que otros están iniciando.

En estos casos, lo que a los empleados les importa está cambiando. No tener voz en un cambio que afectará su trabajo o flujo de trabajo es tratar a sus empleados adultos como niños. Se resienten, y usted ha creado algo para que rechacen, nunca una buena situación cuando necesita que sus empleados cambien.

En cualquier cambio, especialmente aquellos que afectan a una organización completa, es imposible involucrar a cada empleado en cada decisión. Las personas que respondieron a nuestras preguntas sobre la gestión del cambio a lo largo de los años sugieren, sin embargo, que cuando el cambio funciona, la organización se ha esforzado por utilizar la participación de los empleados.

La participación de los empleados es la diferencia entre los que arrastran los pies tristes e infelices y los empleados comprometidos y entusiasmados en quienes se confió para que dieran su opinión. No desea crear lo primero cuando necesita que se produzcan cambios en su lugar de trabajo.

La participación de los empleados en la gestión eficaz del cambio

Estos son los pasos que querrá seguir al involucrar a sus empleados para ayudar a hacer un cambio.

• Cree un plan para involucrar al mayor número posible de personas, lo antes posible, en el proceso de cambio. Debe hacer este plan con su equipo de cambio, sus gerentes superiores, quienquiera que esté a cargo del cambio. Este equipo directivo o de alto nivel desempeña un papel fundamental en la creación y el desarrollo de apoyo para el cambio.
• Involucre a todos los interesados, propietarios de procesos y empleados que sentirán el impacto de los cambios, tanto como sea posible, en el aprendizaje, la planificación, las decisiones y la implementación del cambio. A menudo, en la gestión del cambio, un pequeño grupo de empleados aprende información importante sobre el cambio y la gestión del cambio.

  Si no comparten la información con el resto de los empleados, los empleados restantes tendrán problemas para ponerse al día con la curva de aprendizaje. Es un punto significativo en la gestión del cambio. No puedes dejar atrás a ningún empleado.

  Si un grupo pequeño realiza los planes de gestión de cambios, los empleados afectados por las decisiones no habrán necesitado tiempo para analizar, pensar y adaptarse a las nuevas ideas. Si deja a los empleados atrás, en cualquier etapa del proceso, abre la puerta en su proceso de gestión de cambios, por malentendidos, resistencia y daño.

• Incluso si los empleados no pueden afectar la decisión general sobre el cambio, involucre a cada empleado en decisiones significativas sobre su unidad de trabajo y su trabajo. Una forma efectiva de hacerlo es a nivel departamental.

  Cuando los cambios estén en curso, hable con su equipo y luego con cada empleado individualmente. Su propósito al tener estas conversaciones es permitir que cada empleado participe en la identificación del impacto de las decisiones en su trabajo.

• Incorpore sistemas de medición en el proceso de cambio que le indiquen a las personas cuándo están teniendo éxito o no. Proporcionar consecuencias en cualquier caso. Los empleados que están trabajando positivamente con el cambio necesitan recompensas y reconocimiento.

  Después de dejar pasar un tiempo para que los empleados pasen por las etapas predecibles del cambio, se necesitan consecuencias negativas por no adoptar los cambios. No puedes permitir que los negativistas continúen su camino negativo para siempre; agotan su organización de tiempo, energía y enfoque, y eventualmente, afectan la moral de los muchos positivos.

  La clave es saber, durante su proceso de gestión de cambios, cuándo decir, basta. La mayoría de las organizaciones esperan demasiado, y los empleados tienen una gran oportunidad de infligir daños en todas sus esperanzas y sueños.

Ayude a los empleados a sentirse como si estuvieran involucrados en un proceso de gestión del cambio que es más grande que ellos mismos al tomar estas acciones para involucrar a los empleados en la realización de los cambios necesarios de manera efectiva. Cuando se mida el progreso de los cambios, se alegrará de haberlo hecho.