7 consejos para desarrollar una fuerza laboral superior y de alto rendimiento

Una fuerza laboral superior es aquella que colectivamente es mejor que una fuerza laboral promedio. A menudo incluye empleados que son más inteligentes, más rápidos, más creativos, más trabajadores, perspicaces, conscientes de la competencia y autónomos. Son colaboradores diarios de un lugar de trabajo armonioso que hace hincapié en la responsabilidad, la confiabilidad y la contribución.

Si su objetivo es una fuerza laboral superior y de alto rendimiento que se centre en la mejora continua, necesita gestionar a las personas dentro de un marco que se centra en la gestión y el desarrollo del rendimiento.

Para lograr esto, hay siete componentes que necesita implementar. Trabajan juntos para crear una fuerza laboral superior y de alto rendimiento. Cree una lista de verificación para implementar estos componentes y asegurarse de que realiza un seguimiento regular.

1. Contratación

Crear un proceso de contratación sistemático y documentado. Asegúrese de contratar el mejor personal posible para su fuerza laboral superior:

• Defina los resultados deseados de las personas que contrate.
• Desarrolle descripciones de puestos que describan claramente las responsabilidades de desempeño.
• Desarrollar el mayor número posible de candidatos calificados. Realice búsquedas a través de asociaciones profesionales, sitios de redes sociales como LinkedIn, mesas de trabajo en línea, contactos personales, referencias de empleados, oficinas de servicios de carreras universitarias, empresas de búsqueda, ferias de empleo, clasificados de periódicos y otras fuentes creativas cuando sea necesario.
• Diseñe un cuidadoso proceso de selección de candidatos que incluya concordancia cultural, pruebas, preguntas de entrevista de comportamiento, entrevistas con clientes y recorridos por el área de trabajo.

• Realice verificaciones de antecedentes apropiadas que incluyan referencias de empleo, historial de empleo, educación, antecedentes penales, historial de crédito, pruebas de detección de drogas y más.
• Haga una oferta de empleo que confirme su posición como empleador de elección.

2. Definiendo metas

Proporcione la dirección y la gestión necesarias para alinear los intereses de su fuerza laboral de alto rendimiento con los objetivos de su organización y los resultados deseados:

• Proporcionar supervisores efectivos que den una dirección y expectativas claras, proporcionen comentarios frecuentes y demuestren el compromiso con el éxito del personal.
• La dirección, los objetivos, los valores y la visión de la empresa deben comunicarse con frecuencia y de manera memorable cuando sea posible.
• Proporcione un entorno de trabajo motivador que ayude a los empleados a querer venir a trabajar todos los días.
• Proporcione un entorno de trabajo empoderador, exigente y orientado al compromiso, con una mención frecuente de los objetivos de la empresa para respaldar a su fuerza laboral de alto rendimiento.

3. Revisando el progreso

Organice reuniones trimestrales de planificación del desarrollo del rendimiento (PDP) para establecer la dirección, las medidas y los objetivos alineados:

• Las metas y mediciones de rendimiento y productividad que apoyan las metas de su organización deben ser desarrolladas y escritas.
• Los objetivos de desarrollo personal deben acordarse con los empleados individuales y escribirse. Estos pueden ir desde la asistencia a una clase hasta la capacitación cruzada o una nueva asignación de trabajo.
• Lo más importante es que el progreso en los objetivos de desarrollo del desempeño se rastrea para el logro. El seguimiento central por parte de Recursos Humanos garantiza el desarrollo de toda la fuerza laboral.

4. Retroalimentación

Proporcione retroalimentación regular a los empleados que les permita saber cuál es su posición:

• La retroalimentación de supervisión efectiva significa que las personas saben cómo se encuentran a diario, a través de un sistema de medición publicado, retroalimentación verbal o escrita, y reuniones.
• Desarrolle un sistema disciplinario para ayudar a las personas a mejorar las áreas en las que no se desempeñan como se espera. El sistema está escrito, es progresivo, proporciona mediciones y cronogramas, y se revisa regularmente con los miembros del personal.

5. Reconocimiento de los empleados

Proporcionar un sistema de reconocimiento que premie y reconozca a las personas por contribuciones reales:

• Proporcionar un pago equitativo con un sesgo hacia el pago variable utilizando métodos tales como bonos e incentivos. Siempre que sea posible, pagar por encima del mercado.
• Desarrollar un sistema de bonos que reconozca los logros y contribuciones.
• Diseñe formas de decir "gracias" y otros procesos de reconocimiento de empleados, tales como recordatorios periódicos de la empresa, premios puntuales, almuerzos de reconocimiento del equipo y más. Estás limitado solo por tu imaginación.
• A pesar del aumento en el costo del seguro de salud, que puede necesitar compartir con sus empleados, proporcione un paquete de beneficios que mejora continuamente.

6. entrenamiento

Proporcionar capacitación, educación y desarrollo para construir una fuerza laboral superior y de alto rendimiento:

• La retención y educación de los empleados comienza con una orientación positiva de los empleados. La orientación de los empleados debe dar a las nuevas contrataciones una comprensión completa del flujo del negocio, la naturaleza del trabajo, los beneficios de los empleados y el ajuste de su trabajo dentro de la organización.
• Proporcionar capacitación y desarrollo técnico, de desarrollo, de gestión, de seguridad, de manufactura esbelta y / o de trabajo en forma regular. El tipo de entrenamiento depende del trabajo. Algunos expertos recomiendan 40 o más horas de entrenamiento al año por persona.

• Desarrolle una matriz de capacitación cruzada basada en el procedimiento para cada posición que incluya pruebas de habilidades de los empleados y capacitación periódica, programada, en el trabajo y demostración de capacidad, para la mayoría de los trabajos prácticos.
• Proporcionar capacitación y entrenamiento regular de liderazgo y liderazgo de fuentes internas y externas. El impacto de su personal de primera línea en el desarrollo de su fuerza laboral de alto rendimiento es crítico.
• Cree trabajos que permitan a una persona del personal realizar todos los componentes de una tarea completa, en lugar de partes o partes de un proceso.

• Desarrolle una cultura de organización de aprendizaje a través de actividades tales como “almuerce y aprenda”, lea libros en equipo (club de lectura), participe de la capacitación en forma conjunta y convierta el concepto de aprendizaje continuo en una meta de la organización.
• Haga un compromiso de proporcionar y hacer un seguimiento del cumplimiento de las actividades de desarrollo prometidas en los PDP.

7. Terminación de empleo

Termine la relación laboral si la persona del personal no está trabajando:

• Si ha hecho bien su trabajo: orientación efectiva, capacitación, expectativas claras, entrenamiento, retroalimentación, apoyo, y su nuevo miembro del personal no está cumpliendo, la terminación del empleo debe ser rápida.
• Vea cada terminación como una oportunidad para que su organización analice sus prácticas y políticas de contratación, capacitación, integración, soporte y coaching. ¿Puede mejorar cualquier aspecto de su proceso para que el próximo nuevo empleado tenga éxito?
• Realizar entrevistas de salida con empleados valiosos que se van. Hable de la misma manera que lo haría con una situación de terminación.
• Use una lista de verificación de final de empleo para asegurarse de que ha envuelto todos los cabos sueltos.