Los nuevos roles del profesional de recursos humanos

Algunos comentaristas de la industria llaman la función de Recursos Humanos el último bastión de la burocracia.Tradicionalmente, el rol del profesional de Recursos Humanos en muchas organizaciones ha sido servir como el brazo de sistematización y vigilancia de la administración ejecutiva.

Su función estaba más estrechamente alineada con el personal y las funciones de administración que la organización consideraba como papeleo. Esto se debe a que las funciones de recursos humanos iniciales necesarias, en muchas empresas, surgieron de las áreas de administración o departamento de finanzas.

Debido a que la contratación de empleados, el pago de empleados y el manejo de beneficios fueron las primeras necesidades de Recursos Humanos de la organización, no sorprende que haya personal de finanzas o de administración como personal de Recursos Humanos.

Funciones administrativas y agendas ejecutivas.

En esta función, el profesional de recursos humanos servía bien a las agendas ejecutivas, pero gran parte del resto de la organización lo consideraba un obstáculo. Sigue habiendo cierta necesidad de este rol, por ejemplo, no querría que todos los gerentes den su propio giro a una política de acoso sexual.

Tampoco todos los gerentes pueden interpretar e implementar el manual del empleado como ella elija. La nómina y los beneficios necesitan administración, incluso si ahora se manejan electrónicamente. Las funciones administrativas del departamento de recursos humanos siguen necesitando administración e implementación. Estas tareas no van a desaparecer en el corto plazo.

En esta función, los empleados consideraron a RH como el enemigo y acudir a RH fue el beso de la muerte en su relación continua con su propio gerente. Los empleados creyeron y con frecuencia tenían razón, que la función de Recursos Humanos estaba implementada únicamente para satisfacer las necesidades de la gerencia. Por lo tanto, las quejas de los empleados a menudo caían en oídos sordos en un departamento de recursos humanos que existía para atender las necesidades de los gerentes.

Critican todo, desde su educación hasta su profesionalismo y su apoyo a los empleados. Más importante aún, acusan a los profesionales de recursos humanos de engañar a los empleados, no mantener la confidencialidad de la información de los empleados y mostrar prácticas deficientes en áreas como investigaciones, opciones de beneficios y contratación de empleados.

En algunos casos, los recursos humanos se llevan a cabo con tal falta de respeto que es posible que desee comprender por qué sus empleados odian a los recursos humanos. Parte de esto es, por supuesto, que los empleados no siempre entienden lo que hace el departamento de recursos humanos.

Transformación

Si la función de recursos humanos en su organización no se está transformando para alinearse con las prácticas de pensamiento progresivo, el liderazgo ejecutivo debe hacerle algunas preguntas difíciles a los líderes de recursos humanos. Las organizaciones de hoy no pueden darse el lujo de tener un departamento de recursos humanos que no contribuya a liderar el pensamiento moderno y contribuya a mejorar la rentabilidad de la empresa.

En este entorno, gran parte del rol de recursos humanos se está transformando. El rol del gerente de recursos humanos, el director o el ejecutivo debe ser paralelo a las necesidades de su organización cambiante. Las organizaciones exitosas se están volviendo más adaptables, resilientes, rápidas para cambiar de dirección y centradas en el cliente.

Tres nuevos roles

En este entorno, el profesional de recursos humanos, que los gerentes y ejecutivos consideran necesario, es un socio estratégico, un patrocinador o defensor de los empleados y un mentor de cambio.

Estos roles fueron recomendados y discutidos en Campeones de Recursos Humanos, por el Dr. Dave Ulrich, uno de los mejores pensadores y escritores en el campo de recursos humanos en la actualidad, y profesor en la Universidad de Michigan.

Los profesionales de recursos humanos que entienden estos roles están liderando a sus organizaciones en áreas tales como el desarrollo de organizaciones, la utilización estratégica de los empleados para cumplir los objetivos de negocios y la gestión y desarrollo del talento.

Echemos un vistazo a cada uno de estos roles y su impacto en las funciones y prácticas de recursos humanos.

Compañero estratégico

En las organizaciones de hoy, para garantizar su viabilidad y capacidad de contribuir, los gerentes de recursos humanos deben considerarse a sí mismos como socios estratégicos. En este rol, la persona de recursos humanos contribuye al desarrollo y al cumplimiento del plan de negocios y los objetivos de toda la organización.

Los objetivos de negocio de RH se establecen para respaldar el logro del plan de negocios estratégico general y los objetivos. El representante táctico de Recursos Humanos tiene un profundo conocimiento del diseño de sistemas de trabajo en los que las personas tienen éxito y contribuyen.

Esta asociación estratégica afecta a los servicios de recursos humanos, como el diseño de puestos de trabajo; contratación recompensa, reconocimiento y remuneración estratégica; desarrollo del desempeño y sistemas de evaluación; planificación de carrera y sucesión; y desarrollo de los empleados. Cuando los profesionales de recursos humanos están alineados con el negocio, el componente de gestión de personal de la organización se considera un contribuyente estratégico para el éxito del negocio.

Para convertirse en socios comerciales exitosos, los miembros del personal de Recursos Humanos deben pensar como personas de negocios, conocer finanzas y contabilidad, y ser responsables y responsables de la reducción de costos y la medición de todos los programas y procesos de Recursos Humanos.

No es suficiente pedir un asiento en la mesa ejecutiva; Las personas de recursos humanos tendrán que demostrar que tienen los conocimientos de negocios necesarios para sentarse allí.

Defensor de empleados

Como patrocinador o defensor de los empleados, el gerente de recursos humanos desempeña un papel integral en el éxito de la organización a través de su conocimiento y defensa de las personas. Esta promoción incluye experiencia en cómo crear un ambiente de trabajo en el que las personas elegirán estar motivadas, contribuyendo y felices.

El fomento de métodos efectivos de establecimiento de metas, comunicación y empoderamiento a través de la responsabilidad aumenta la propiedad de los empleados de la organización. El profesional de recursos humanos ayuda a establecer la cultura y el clima organizacional en el que las personas tienen la competencia, la preocupación y el compromiso de servir bien a los clientes.

En esta función, el gerente de recursos humanos proporciona estrategias generales de gestión del talento, oportunidades de desarrollo de los empleados, programas de asistencia a los empleados, estrategias de participación en los beneficios y participación en las ganancias, intervenciones de desarrollo de la organización, enfoques de debido proceso quejas y resolución de problemas de los empleados, y oportunidades de comunicación programadas regularmente.

Cambiar campeón

La evaluación constante de la efectividad de la organización resulta en la necesidad de que el profesional de recursos humanos defienda el cambio con frecuencia. Tanto el conocimiento como la capacidad para ejecutar estrategias de cambio exitosas hacen que el profesional de RRHH sea excepcionalmente valorado. Saber cómo vincular el cambio con las necesidades estratégicas de la organización minimizará la insatisfacción de los empleados y la resistencia al cambio.

El desarrollo de la organización, la disciplina general para las estrategias de gestión del cambio, le brinda al profesional de Recursos Humanos desafíos adicionales. Aquí se incluye la ayuda consciente para crear la cultura organizativa correcta, el monitoreo de la satisfacción de los empleados y la medición de los resultados de las iniciativas de la organización, así como el papel de la defensa de los empleados.

El profesional de recursos humanos contribuye a la organización al evaluar constantemente la efectividad de la función de recursos humanos. Ella también patrocina cambios en otros departamentos y en prácticas de trabajo.

Para promover el éxito general de su organización, promueve la identificación de la misión, la visión, los valores, las metas y los planes de acción de la organización. Finalmente, ella ayuda a determinar las medidas que le dirán a su organización qué tan bien está teniendo éxito en todo esto.