Aumente la comodidad y la confianza en la entrega de comentarios

La retroalimentación, entregada efectivamente, es una de las formas más poderosas de desarrollar empleados y mejorar el rendimiento. No cuesta nada más que tiempo. Es compatible con los esfuerzos continuos de entrenamiento y desarrollo. Y lo mejor de todo es que la mayoría de los empleados dicen que quieren más comentarios de los que reciben. Sin embargo, muchos gerentes dudan en enviar sus comentarios. Aquí hay algunas ideas para facilitar el proceso.

¿Por qué los gerentes dudan en entregar comentarios?

Aunque la mayoría de la gente lo hará decir Ellos quieren retroalimentación, la mayoría de nosotros realmente no respondemos muy bien. Es solo la naturaleza humana. Lo que nosotros De Verdad querer es retroalimentación positiva. Nos gusta escuchar cosas positivas sobre nuestro desempeño y, si bien sabemos que el otro tipo de comentarios (constructivos) son valiosos para nuestro desarrollo, no apreciamos escuchar lo que nos suena como una crítica.

Cuando escuchamos sobre algo que desafía nuestra autopercepción de quiénes somos, se activa un mecanismo psicológico básico de "lucha o huida". En muchos casos, una vez que los empleados tienen la oportunidad de procesarlo, pueden beneficiarse de ello a largo plazo. correr. Sin embargo, la reacción inmediata es a menudo desordenar en la entrada.

Los gerentes entienden que los empleados se sienten incómodos al recibir críticas y esto alimenta su propia vacilación para entregarlos. En muchos casos, a un gerente le preocupa que se arriesgue a dañar una relación con un empleado si ofrece críticas y se demora o evita darla.

Otra razón por la que los empleados sienten que no reciben suficiente retroalimentación es que la mayoría de los gerentes no han sido capacitados para brindar retroalimentación y no son muy buenos en eso. Para ser bueno en esto se requiere entrenamiento, seguido de una práctica constante. La retroalimentación no tiene por qué ser aterradora, incómoda o difícil. Con práctica y paciencia, los gerentes pueden mejorar su comodidad y confianza al otorgarlos, y los empleados apreciarán la mejora del soporte de desarrollo.

10 consejos para hacer comentarios efectivos:

• Comience con el examen de sus intenciones. ¿Cuál es el propósito de la retroalimentación? ¿Es para castigar al empleado, sacarlo de su pecho para que se sienta mejor, o es realmente ayudar al empleado a mejorar porque usted se preocupa por él? La retroalimentación es personal y su intención afectará la forma en que se entrega y recibe su mensaje.
• Hacer que la retroalimentación positiva y crítica sea un evento frecuente. En lugar de guardar los comentarios para un gran evento, como la revisión del desempeño anual, haga de los comentarios una parte regular de sus conversaciones y reuniones diarias.

• Pida su opinión. Cuando un gerente solicita comentarios, ayuda a establecer una base de respeto mutuo y asociación. Mediante el modelado de roles que recibe retroalimentación no defensiva, los empleados aprenderán a hacer lo mismo.
• Sea inmediato y oportuno. Asegúrese de que la retroalimentación esté lo más cercana posible al comportamiento, de lo contrario perderá su impacto.
• Solicitar permiso. Antes de dar feedback, pregunte, ¿Te importa si comparto algunos comentarios que creo que te ayudarán a ser más efectivo? "
• Centrarse en un comportamiento específico, no en la persona. En otras palabras, haga comentarios sobre el qué y no el "quién".

• Explicar el impacto del comportamiento. - sobre ti, y / o otros. "Susan, cuando interrumpiste a Jamie en la reunión, noté que ella se veía irritada y se mantuvo firme durante el resto de la reunión. Cuando no escuchas a una persona y la interrumpes, es probable que se sienta irrespetuosa y ya no quiera contribuir. Cuando todo el equipo no se sienta seguro de contribuir, nuestro rendimiento se verá afectado ".
• Permita que la retroalimentación se hunda. Deje que la persona procese la retroalimentación. Escucha con empatía.
• Si la persona no conoce un comportamiento más efectivo, pregúntele si le gustaría un consejo.. Una vez que se señala el comportamiento, y entienden el impacto, a menudo es solo una cuestión de detener el comportamiento. O, es obvio lo que tienen que hacer de manera diferente. Si realmente necesitan ayuda para idear comportamientos alternativos, déles ejemplos específicos. Ofrézcase al juego de roles si eso ayudara. Entrenar, usar preguntas efectivas es una manera aún mejor que dar consejos.

• No cree un sándwich de comentarios. Algunos dicen que la mejor manera de dar retroalimentación crítica es "emparedarlo" entre dos partes de retroalimentación positiva. Personalmente, creo que la mayoría de las personas verán a través de esa técnica y la verán como manipuladora. También pueden recordar lo positivo y olvidarse de lo crítico. De nuevo, es la naturaleza humana; Todos tendemos a hacer eso.

¡No olvide la regeneración positiva!

La retroalimentación positiva es tan importante como el tipo constructivo. Después de todo, el propósito de todos los comentarios es reforzar los grandes comportamientos que contribuyen al alto rendimiento o eliminar o mejorar los comportamientos que restan valor al rendimiento.

Si va a dar una respuesta positiva, por todos los medios, hágalo y hágalo a menudo. Utilice la misma técnica: impacto oportuno, sincero, específico y positivo. Trate de hacer comentarios positivos de cuatro a cinco veces más a menudo que críticos, pero no lo haga como una manera de cubrir con azúcar el negativo.

La línea de fondo:

Recuerde, la retroalimentación es una poderosa herramienta de mejora del rendimiento. Siga estas diez pautas y se sentirá más cómodo al dar su opinión, y sus empleados estarán más receptivos a recibirla.