7 errores que cometen los trabajadores y cómo tratar con ellos

Una de las alegrías de la administración es apoyar el desarrollo de los miembros de su equipo. Uno de los desafíos de la administración es navegar por los muchos errores que sus empleados cometen a lo largo del tiempo. Y mientras que los errores son potencialmente agravantes, su respuesta a los errores sirve como una poderosa oportunidad de aprendizaje para los miembros de su equipo.

Este artículo describe siete de los errores más comunes de los empleados y ofrece una guía para la mejor manera en que los gerentes pueden lidiar con ellos de una manera constructiva.

Primero, recuerda tus lecciones de retroalimentación

Los gerentes efectivos son expertos en la entrega de comentarios, tanto del tipo constructivo o negativo como el favorito de todos. Recuerde, la retroalimentación tiene que ver con reforzar comportamientos positivos que apoyan el éxito empresarial, de equipo o personal, o remediar o eliminar aquellos comportamientos que restan rendimiento.En cada situación descrita, aprovechará sus habilidades de retroalimentación para crear una oportunidad constructiva para el aprendizaje y el desarrollo.

Siete errores frecuentes de los empleados y cómo lidiar con ellos

1. Preguntando, "¿Qué debo hacer?" Muchos empleados se sienten incómodos tomando riesgos o haciendo algo de una manera que decepciona o enoja al gerente. Si alimenta este hábito brindándole orientación, se convertirá en una parte clave de la razón por la que sus trabajadores no perciben que están facultados para tomar medidas y solucionar problemas o tomar decisiones.

La solución: Responda a la pregunta "¿Qué debo hacer?" Con la simple, directa, "No estoy seguro. ¿Qué crees que deberías hacer? "Deje que el empleado piense y ofrezca una respuesta. Si está en la vecindad de lo correcto, ofrezca: "Esa es una buena idea. ¿Por qué no lo intentas? ”. Por supuesto, si no es del todo correcto, en lugar de decirles qué hacer, haga preguntas que los alienten a pensar críticamente.

El uso consistente de esta técnica apoyará el desarrollo de los empleados y mejorará los sentimientos de empoderamiento y compromiso.

2. No comunicarse con usted en el nivel correcto de detalle. Los empleados se equivocan en una de dos direcciones sobre este tema. O bien comparten demasiado contigo o no lo suficiente. Lo primero es molesto y lo último puede dañar tu credibilidad si te descubren sin conocer los problemas clave.

La solución: Educar a los nuevos empleados en sus preferencias de comunicación para el detalle. Si disfruta viendo la imagen completa, aliente a sus empleados a proporcionar informes e informes detallados. Si prefiere solo los detalles y los puntos clave de nivel superior, ofrézcales algunos ejemplos y para las primeras actualizaciones o informes, siéntese con ellos y proporcione comentarios específicos.

Ayudar a sus empleados a entender cómo comunicarse con el nivel de detalle correcto fortalecerá su capacidad para hacer su trabajo y eliminará las conjeturas por parte del empleado.

3. No comunicarse con la frecuencia correcta. Al igual que el "nivel de detalle" descrito anteriormente, cada administrador tiene una preferencia por la frecuencia de comunicación con los subordinados. Algunos gerentes prefieren la comunicación diaria y las actualizaciones de estado. Otros prefieren participar periódicamente para actualizaciones de estado, pero no se requiere comunicación diaria.

La solución: Se lo debemos a sus empleados para resaltar su protocolo de comunicación. Permítales que comprendan su estilo y necesidades y ofrezcan un refuerzo positivo mientras adaptan sus hábitos para satisfacer sus necesidades. Por supuesto, como gerente, usted tiene la responsabilidad de comprender también sus preferencias y flexibilizarse para adaptarse a su estilo para sus propias interacciones con sus empleados. Además, recuerde resaltar a sus empleados que para emergencias y grandes problemas, todas las apuestas están canceladas y para comunicarse con usted de inmediato.

Cultivar una rutina de comunicación efectiva con sus empleados les ayudará a estructurar su propio trabajo y operar con la seguridad de que lo están apoyando adecuadamente.

4. No compartir malas noticias con usted. Si alguna vez lo sorprendió un problema en el que uno de sus empleados estaba involucrado o conocía, comprende cómo agrava este problema. Tu tendencia puede ser mostrar alguna combinación de ira y frustración. En su lugar, muerde la lengua y siga la solución que se describe aquí.

La solución: Aproveche sus habilidades de retroalimentación y recuérdese que cuando los ánimos están calientes o la situación tiene una carga emocional, debe tener un período de reflexión antes de emitir retroalimentación. Una vez que se haya calmado, abra su discusión con una descripción no emocional de cómo no compartir las malas noticias impidió su capacidad para ayudar a resolver el problema y hacer su trabajo. Indique que estaba molesto por no haberlo notado y que esto fue un error que no puede volver a ocurrir. No es necesario investigar por qué el empleado se abstuvo de informarle.

Simplemente refuerce que es de vital importancia para él / ella involucrarlo en situaciones futuras. Pregunte si entienden y luego finalice la discusión y siga adelante.

La voluntad de compartir malas noticias con el jefe es una función de la confianza. Es posible que su empleado asumiera que usted estaría enojado y que las noticias podrían poner en peligro su empleo o al menos su evaluación de ellos. Debe reforzar que es esperado y seguro que las personas compartan malas noticias con usted. Solo recuerda no disparar metafóricamente al mensajero.

5. El chisme. Es casi imposible eliminar el diálogo sobre temas y personas en el lugar de trabajo. Sin embargo, todos sabemos que el chisme es potencialmente engañoso e incluso malicioso. Si observa que los empleados chismean, le ofrece la oportunidad de reforzar valores fundamentales positivos.

La solución: Salga de su camino para compartir con los miembros de su equipo el potencial destructivo de los chismes. Reforzar que el tema de los chismes siempre está en desventaja y que los individuos que participan y difunden los chismes están arriesgando el daño a su propia reputación. Reforzar la necesidad de que las personas ignoren los chismes. Anímelos a buscar personas y hacer preguntas si tienen problemas o inquietudes en el lugar de trabajo.

El diálogo abierto y honesto es mejor que las alegaciones cuestionables planteadas a espaldas de alguien. Su trabajo para eliminar los chismes dará dividendos en forma de un lugar de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas en todo momento.

6. No finalizando proyectos. Un gerente describió esto como el "Efecto del 70 por ciento", donde un empleado comenzaría pero nunca terminaría las iniciativas importantes. "Llegaría la mayor parte del camino allí, pero nunca terminaría", fue la queja del gerente.

La solución: Reforzar una cultura de responsabilidad por los resultados es fundamental para su éxito. Enseñar a los empleados a utilizar técnicas adecuadas de gestión de proyectos, incluida la identificación de sus fechas de finalización y entrega. Si bien las fechas a veces se deslizan, le incumbe a usted asegurarse de que su empleado cumpla su palabra y ponga fin a cada proyecto.

Demasiados proyectos persistentes consumen recursos y atención de la gerencia. Si está luchando con un "70-Percenter", redoble sus esfuerzos para observar, entrenar y, según sea necesario, tomar medidas. Al igual que sus empleados esperan de usted como gerente al 100%, usted espera lo mismo de ellos.

7. No cooperar con compañeros de trabajo. Si no tiene cuidado, puede terminar sirviendo como árbitro para sus empleados. No es raro que los empleados estén en desacuerdo. Sin embargo, cuando comienzan a suplicarle que resuelva sus problemas de comunicación, es hora de tomar una forma diferente de acción.

La solución: Reunirse individualmente y luego en grupo para revisar sus desafíos de comunicación. Una vez más, aprovechando sus mejores habilidades de retroalimentación, describa con detalle específico cómo este comportamiento le resta rendimiento y éxito en el lugar de trabajo. Amplifica que resta valor a su propia actuación. Ofrecer capacitación en la conducción de discusiones difíciles. Observe a las partes en acción y ofrezca un amplio asesoramiento y comentarios.

Enseñar a los miembros de su equipo a conducir discusiones difíciles fortalece la oportunidad para que surja un alto rendimiento y minimiza su necesidad de servir como árbitro. En lugar de tomar partido, entrene y sí, obligue a los individuos a resolver sus propios problemas.

La línea de fondo

Navegar por los problemas y errores de los empleados es simplemente una parte de su rol como gerente. Siempre vea los problemas como oportunidades para enseñar, capacitar, entrenar y mejorar el desempeño. Su enfoque positivo de estas actividades a menudo frustrantes sentará un ejemplo poderoso para todos en su equipo.