Consejos importantes sobre la transferencia de capacitación de empleados

Los resultados, la medición, el rendimiento de la inversión, las pruebas, el cambio de comportamiento, la mejora del rendimiento, las expectativas, la responsabilidad y el aprendizaje aplicado en el trabajo son el lenguaje educativo de este siglo, la capacitación de los empleados y el desarrollo del rendimiento.

Los tecnólogos, gerentes, consultores y profesionales de capacitación exitosos brindan una conexión en tiempo real entre el aula y el lugar de trabajo. Si no es así, ¿por qué proporcionar capacitación?

En mis artículos anteriores, hice sugerencias concretas para la transferencia de capacitación al lugar de trabajo. Estas sugerencias se centraron en las acciones y las mejores prácticas que deberían tener lugar antes y durante la sesión de capacitación de los empleados para promover la transferencia del aprendizaje al trabajo.

Igualmente importante para la transferencia de capacitación son las actividades que comienzan durante y ocurren después de la sesión de capacitación del empleado. Puede ayudar a crear un entorno que fomente la capacidad de cada empleado para asimilar el aprendizaje y aplicar la capacitación de los empleados en el trabajo. Simplemente siga estas cuatro pautas. Puede ayudar a los empleados a aplicar la capacitación en el trabajo.

Su segunda misión es continuar evaluando la efectividad de la capacitación de los empleados a lo largo del tiempo. Determine si los alumnos se sienten capaces de aplicar la capacitación en el trabajo. Hable sobre los cambios de comportamiento específicos, las formas de aplicar la capacitación y los diferentes enfoques que puede probar como resultado de la capacitación.

Comparta los datos de evaluación de la sesión de capacitación de empleados y considere formas de mejorar la sesión de capacitación de empleados. Para esta evaluación a largo plazo, querrá usar una herramienta escrita así como una discusión continua.

Usted querrá reunirse con el aprendiz y el supervisor varias veces adicionales durante los tres a seis meses posteriores a la capacitación del empleado.

Cuatro consejos de transferencia de entrenamiento

• Reúnase con cada aprendiz, su supervisor y, posiblemente, sus compañeros de trabajo, después de la sesión de capacitación para empleados.

  El propósito de la reunión es evaluar las dificultades que el participante en la capacitación experimentará al aplicar la capacitación en el trabajo. Desea ayudar al supervisor, especialmente si no asistió a la capacitación, entienda los resultados que puede anticipar de la capacitación de los empleados.

  También desea ayudar a los participantes a discutir los cambios en el entorno laboral que permitirán la aplicación de la capacitación. Debido a que también se reunió con el supervisor antes de la capacitación, esto es parte de una discusión en curso.

• Recuérdele al supervisor, en particular, o al compañero de trabajo que uno de los métodos más poderosos para ayudar a otros a aplicar la capacitación en el lugar de trabajo es actuar como un modelo a seguir utilizando la capacitación o la habilidad.

  Los compañeros de trabajo pueden ofrecer sugerencias, cuando se soliciten, sobre la aplicación de la capacitación de los empleados. Se espera que el supervisor ayude con la aplicación de la capacitación de los empleados. Se presume que el supervisor es experto en el contenido de la capacitación o asistió a la capacitación de los empleados. Otro enfoque poderoso para la aplicación de capacitación involucra a todo un grupo de trabajo, incluido el supervisor, que aprende y luego practica el contenido de capacitación de los empleados juntos.

  En una empresa manufacturera de tamaño mediano, un grupo de gerentes, supervisores y profesionales de calidad asistieron a las mismas sesiones de capacitación personalizadas para empleados durante varias horas a la semana. Un componente central de cada sesión de capacitación de empleados fue una discusión facilitada sobre la aplicación de los conceptos aprendidos la semana anterior.

• Haga un seguimiento con los participantes y su supervisor sobre el progreso de las metas y los planes de acción que desarrollaron durante la capacitación de los empleados.

  En una sesión efectiva de capacitación de empleados, el grupo discute cómo aplicar la capacitación en el trabajo. También hablan sobre cómo superar los obstáculos típicos que probablemente encontrarán al tratar de aplicar la capacitación de los empleados. La evidencia persuasiva apoya estos métodos legítimos y efectivos para la transferencia de capacitación. Según Marguerite Foxon, actualmente Tecnóloga Principal de Performance para Motorola, en el Diario australiano de tecnología educativa:

  "Hay varias estrategias de transferencia descritas en la literatura que pueden incorporarse a los cursos de capacitación, y la investigación ha producido algunos resultados alentadores.

  "En particular, cuando se les da a los estudiantes instrucción sobre el establecimiento de objetivos y la autogestión como parte de un curso de capacitación, demuestran un nivel de transferencia significativamente mayor (por ejemplo, Gist, Bavetta y Stevens, 1990a; 1990b).

  "Tales estrategias aumentan la probabilidad de transferencia porque reconocen el impacto de los factores del sistema organizativo y, al mismo tiempo, ayudan a la persona a enfocarse en aplicaciones potenciales y" hacer planes "para usar la capacitación.

  "Tanto los diseñadores de instrucción como los que la imparten tienen la responsabilidad de abordar el problema de la transferencia, para ayudar a los alumnos a pensar cómo integrar las habilidades en sus trabajos y planificar en términos de lo que facilitará o inhibirá la transferencia. No es lo suficientemente bueno como para dejárselo al aprendiz individual, si es que alguna vez lo fue ".

• Ayudar a facilitar una asociación entre el supervisor y la persona que asistió a la capacitación.

  Deben reunirse periódicamente para que el alumno pueda compartir su plan de solicitud y avanzar con el supervisor. Esta asociación también consiste en elogios, refuerzo positivo y recompensas por aprender y aplicar la capacitación de los empleados.

  Esta asociación garantiza que los intentos fallidos de aplicar un nuevo aprendizaje se vean como oportunidades de aprendizaje en lugar de fracasos. Nunca "castigue" a un individuo por intentar practicar un nuevo comportamiento o enfoque. Si su organización aborda las evaluaciones de desempeño de una manera tradicional, el sistema o el instrumento no pueden calificarlo para practicar una nueva habilidad.

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