Razones por las que la transparencia salarial está ganando popularidad

La transparencia salarial es un enfoque de pago y compensación que es exactamente lo opuesto a la norma de larga data de la mayoría de los empleadores, en la cual lo que la organización paga a quien se mantiene en gran parte en secreto. Las únicas excepciones normalmente son los paquetes de compensación para funcionarios ejecutivos de alto nivel en empresas que cotizan en bolsa, que deben divulgarse al público inversor en informes financieros según las normas de la SEC.

Si tiene o desea una carrera en recursos humanos, deberá justificar el mantenimiento de estructuras salariales opacas (en lugar de transparentes) como un medio para proteger la privacidad de los empleados individuales y para evitar el estallido de celos y hostilidades en el lugar de trabajo por diferencias. en pago Si bien esto es cierto, también existen otras razones tácitas.

Estos suelen motivar la reticencia de la mayoría de los empleadores incluso a revelar las bandas de sueldos o los rangos salariales que se aplican a determinadas categorías de trabajo, títulos de trabajo, descripciones de trabajo y están relacionados con discusiones sobre políticas salariales y tácticas de negociación salarial.

La excepción a la transparencia de pago

Para el personal de ventas pagado una base de comisión, la fórmula de pago, si no las cantidades reales pagadas a cada empleado en las categorías de trabajo de ventas, es conocida y transparente. Por ejemplo, en las firmas de corretaje de valores, la red de pagos del corredor está a la vista de todas las personas pagadas para ver. La estructura de incentivos queda así clara para todos los interesados.

En lo que respecta a los montos reales ganados por los vendedores en campos como el corretaje de valores (hoy en día, oficialmente llamados servicios de asesoría financiera), ventas de seguros o ventas de bienes raíces, lo que los que más ganan están haciendo se revela a través de la existencia de eventos de reconocimiento y reconocimientos.

La producción mínima, las ventas brutas o las comisiones requeridas para obtener un premio determinado son bien publicitadas, para dar prestigio al ganador y para ofrecer incentivos a todos los demás. Dado que la fórmula para convertir estas métricas en pago también es conocida, también lo es la cantidad mínima ganada por los ganadores.

No obstante, es posible que una empresa con una fórmula de pago basada en comisiones sea opaca en lugar de transparente a este respecto. Esto es así si los parámetros de la fórmula de pago difieren por un empleado individual, y esos parámetros, así como las razones de las diferencias en los mismos, se mantienen en secreto por parte de la empresa.

Un estudio sobre la transparencia salarial

Challenger, Gray & Christmas, con sede en Chicago, una de las principales empresas de reubicación, cree que la transparencia salarial probablemente se convertirá en un tema cada vez más importante en los próximos años. Según su comunicado de prensa del 28 de enero de 2015 sobre el tema, "Si bien la transparencia salarial está lejos de ser generalizada, la idea de establecer una política de libro abierto sobre lo que gana cada empleado está empezando a ganar fuerza".

En una encuesta realizada entre profesionales de recursos humanos en el último trimestre de 2014, el 13 por ciento respondió afirmativamente a la propuesta radical de que "los empleados deberían saber exactamente cuánto ganan todos en la empresa. Otro 42 por ciento estaba a favor de una medida menos extrema"., acordando que las compañías deberían "solo proporcionar rangos salariales para departamentos y posiciones". Por lo tanto, el 55% favoreció un cierto grado de transparencia salarial. En el lado opuesto del libro mayor, el 39% favoreció mantener todos los datos en secreto.

Una advertencia con este estudio es su pequeña muestra. Challenger dice que contactó a aproximadamente 100 profesionales de recursos humanos. La firma indica que "las respuestas a ciegas se enviaron desde un grupo que representa una variedad de industrias, regiones y tamaños de empresas".

Problemas con la transparencia salarial

En su declaración sobre los resultados de la encuesta, John A. Challenger, CEO de la firma que lleva su nombre, destacó estos puntos destacados:

• Las pequeñas diferencias entre los salarios de los compañeros de trabajo pueden llevar al resentimiento y los conflictos sobre quién gana qué.
• Un empleado con un salario más alto puede tener una habilidad única o en demanda.
• Es posible que haya sido necesario un salario alto para atraer a un trabajador de su empleador anterior.
• Tal vez el que gana más es simplemente un negociador más hábil y agresivo.
• Incluso si un empleador revela la razón de un salario más alto de cierto trabajador, es probable que aquellos que ganan menos permanezcan infelices.
• La acritud resultante podría dañar la moral y la productividad, y estimular una mayor rotación.

Maneras de revelar los rangos de salarios

Challenger cree que, aunque compartir los salarios de los individuos puede ser altamente problemático, compartir información sobre el rango de salarios para cada posición puede tener mucho sentido. En particular, se debe informar a los empleados sobre lo que pueden hacer para avanzar hacia el extremo superior de la escala.

Ofrezca diferentes niveles de transparencia dependiendo del nivel del empleado.

El ejemplo que ofrecen es el sistema de salud North Shore-LIH en Nueva York, que apareció en un reciente Revista HR Artículo sobre transparencia salarial. Este sistema hospitalario ofrece distintos niveles de transparencia según la categoría de empleado.

Vaya totalmente público, dentro y fuera de su organización.

Los salarios de los trabajadores sindicalizados son totalmente públicos bajo negociación colectiva.

Ir semi-público por departamento o puesto.

Los trabajadores no sindicalizados solo conocen el rango salarial para cada puesto. Eso refleja la opinión del 42 por ciento de los encuestados en la reciente encuesta de Challenger que (también como se señaló anteriormente) favoreció la divulgación de información sobre los rangos salariales de los departamentos y / o categorías de trabajo.

Revelar los salarios de todos dentro de toda la empresa.

En el extremo del espectro, la propuesta favorecida por el 13 por ciento de los encuestados fue que los empleados deberían saber exactamente cuánto ganan todos en la empresa. Es practicado por la firma de análisis de negocios SumAll, con sede en Nueva York. También fueron citados en el mencionado. Revista HR artículo.

Si elige la divulgación completa de la compensación de todos en su empresa, John Challenger señala:

• Muchos creen que el sol es el mejor desinfectante.
• Ayudará a los empleados a determinar su valor para la empresa.
• También obligará a los empleadores a pensar realmente en los salarios y, posiblemente, a solucionar las desigualdades.

En última instancia, la decisión de establecer una política de transparencia salarial, el nivel de transparencia y el éxito de esa política probablemente estará determinada por la cultura de la empresa, señala John Challenger con prudencia. Además, cree firmemente que las organizaciones deben analizar con detenimiento las culturas que han creado.

En particular, advierte que "abrir los libros sobre salarios" no es un remedio mágico para todos. De hecho, en las organizaciones que sufren largas historias de "desconfianza, animosidad, percepciones de favoritismo, etc.", es más probable que tales revelaciones aumenten las tensiones que las alivien. En cambio, la transparencia salarial debe ir precedida por un cambio fundamental en la cultura de la empresa que inevitablemente llevará tiempo.

Por otro lado, en una empresa con "una fuerza laboral altamente colaborativa, trabajadores comprometidos, políticas de puertas abiertas y un estilo de gestión ascendente", la transparencia salarial probablemente sea "una extensión natural de la cultura que ya existe".