¿Qué es la política hacia arriba o hacia fuera?

Algunas firmas de consultoría administran su personal de acuerdo con una política "hacia arriba o hacia afuera" que rige tanto las promociones como la retención de personal. Bajo tal política, se espera que los miembros del personal progresen a través de las diferentes capas de la administración hacia la asociación a un ritmo predeterminado, en el transcurso de un número finito de años. Una jerarquía típica entre el personal de una empresa consultora podría ser algo como esto, de mayor a menor:

• Socio mayoritario
• Socio menor
• Gerente
• Consultor Senior
• Consultor

A medida que uno asciende en la jerarquía, asume responsabilidades de supervisión sobre otros miembros del personal. Si la firma u oficina está organizada en equipos establecidos, esto puede ser de manera continua. Si, en cambio, la empresa o la oficina está organizada como un grupo común de talentos, dichas responsabilidades de supervisión estarán relacionadas con el compromiso del cliente según el compromiso del cliente. Además, a medida que uno avanza en la jerarquía, se espera que uno cada vez más comercialice los servicios de la empresa a nuevos clientes potenciales, o que venda nuevos compromisos a clientes existentes.

El éxito previo en la venta de negocios es particularmente vital si se desea avanzar de gerente a socio.

Una vez que se considera poco probable que un miembro del personal sea nombrado socio, es despedido. Esta determinación puede venir en cualquier momento durante el año, y no solo en el período anual de revisión del desempeño. Estas decisiones de personal normalmente se toman por voto de los socios en una oficina determinada. Sus evaluaciones de personal por debajo del nivel de gerente generalmente, y por necesidad, se basan en gran medida en las opiniones de aquellos que han supervisado a esos empleados de forma continua o en compromisos específicos.

Justificación de las políticas hacia arriba o hacia fuera

Hay varias razones detrás de la adopción de una política "hacia arriba o hacia afuera". Una es que mantener solo a aquellas personas con el potencial de convertirse en socios equivale a retener a las personas con mayor inteligencia y habilidades, lo que significa una fuerza laboral más fuerte y más productiva en la empresa de la que existiría si se retuvieran las personas con menor potencial, sin importar cómo. De lo contrario podrían ser valiosos.

Otra razón es que los miembros del personal trabajarán más duro si constantemente están persiguiendo la zanahoria de la asociación potencial. Por el contrario, los empleados que se contentan con su nivel actual en la práctica de consultoría, al carecer de este incentivo para seguir adelante, en teoría pueden ser propensos a trabajar con menos intensidad. Por lo tanto, una política "hacia arriba o hacia afuera" es un dispositivo para mantener a todos los empleados constantemente en alerta y ejercerse a toda velocidad.

Tenga en cuenta que el logro de una asociación normalmente no confiere las mismas protecciones de empleo de por vida que la permanencia en la academia. Por lo general, existe un mecanismo para que los socios sean evaluados por sus colegas y / o superiores en la estructura de la empresa, esta última si la práctica de consultoría en cuestión es parte de una gran empresa de múltiples oficinas, como una firma de contabilidad pública.

Una motivación tácita para adoptar una política "hacia arriba o hacia afuera" a veces es un deseo consciente de inducir la rotación de empleados, para mantener bajos los costos de compensación de los empleados. Dado que los aumentos de salarios anuales con frecuencia son generosos, mantener una rotación constante de personal puede ser un medio para deshacerse de los empleados de altos costos y reemplazarlos con neófitos más nuevos y de menor costo. Especialmente en los niveles más bajos de la jerarquía, el suministro de jóvenes MBA con entusiasmo y competencia garantiza una infusión de sangre nueva prácticamente ilimitada, con poca o ninguna pérdida en la eficiencia organizativa.

Positivos

En contraste con las corporaciones industriales, donde el avance puede ser muy lento, con la edad y la antigüedad teniendo en cuenta en gran medida la elegibilidad para la promoción (aunque generalmente no se discute abiertamente), los individuos ambiciosos a toda prisa pueden encontrar que "hacia arriba o hacia abajo" es un principio atractivo. Además, puede parecer más honesto y directo que la tendencia de muchos empleadores a retener al personal, dándoles indicaciones falsas de sus futuras perspectivas de promoción.

Negativos

El ambiente de trabajo de alta rotación en "up o out" puede ser excepcionalmente estresante. Con frecuencia, puede ser un medio de control social bastante brutal, que mantiene a los empleados constantemente temerosos de conservar sus trabajos si no trabajan constantemente a toda velocidad, a veces con semanas de trabajo de 80 o 100 horas o más como una propuesta continua. Vea nuestra discusión sobre las tasas de utilización del personal en consultoría. La presión para generar un alto número de horas facturables es extrema.