Obtenga consejos sobre cómo apoyar a su gerente por primera vez

El arduo trabajo de desarrollar un nuevo administrador comienza, no termina, en el momento de la promoción. Desafortunadamente, muchos altos directivos se equivocan por completo. Identifican a una persona con “potencial de liderazgo”, extienden una promoción, financian un curso de capacitación y luego desaparecen, dejando al administrador por primera vez maltratado ya menudo fallando.

Esta fórmula defectuosa es dolorosa para todas las personas involucradas y costosa para la organización. Lamentablemente, este proceso se repite una y otra vez en nuestras organizaciones. Al abordar esta cuestión en talleres y programas de capacitación, surgen varios temas comunes, que incluyen:

• Los gerentes primerizos a menudo describen que se les deja “hundirse o nadar” en su nuevo rol. Armados con poco contexto para los desafíos de dirigir y desarrollar a otros, los gerentes novatos recurren frecuentemente a la moral matando a las prácticas de microgestión y dictatoriales.
• Los gerentes de alto nivel a menudo describen la creencia de que la capacitación “en el trabajo” es la mejor y la única forma de aprender cómo manejar a otros. Citan su propia experiencia al ser "arrojados al fuego" en su primer papel de gestión.
• Los nuevos gerentes describen casi universalmente que desean más capacitación, comentarios y avances para apoyar el aprendizaje.

• Los miembros del equipo de gerentes no guiados por primera vez expresan una frustración significativa por los comportamientos y estilos aberrantes de sus jefes novatos. Desean que la observación, el entrenamiento y la capacitación continua formen parte del proceso de inicio de su nuevo gerente.

Ponga fin a este enfoque Slipshod para desarrollar un nuevo talento de liderazgo.

Si está involucrado en la identificación y administración de supervisores o gerentes primerizos, su compromiso con las siguientes actividades de tutoría y entrenamiento reducirá significativamente las probabilidades de agotamiento del gerente por primera vez.

Permanezca involucrado, independientemente de otras prioridades urgentes

Este punto es crítico. El éxito o el fracaso de este individuo es su responsabilidad. Son un reflejo de usted y su liderazgo, y se lo debemos a usted mismo, al nuevo gerente y al equipo extendido por hacer todo lo que esté a su alcance para ayudar a que el proceso de inicio tenga éxito.

Desafíe al nuevo gerente temprano para definir el enfoque y los valores del liderazgo

Una pregunta poderosa que repito regularmente y que funciona perfectamente aquí: " Al final de tu tiempo con este equipo, ¿qué quieres que digan que hiciste? Me encanta la práctica de desafiar a los gerentes en todos los niveles para articular lo que representan y lo que quieren que se les conozca. Si bien nuestras perspectivas cambian con el tiempo, la ejecución de esta actividad con un gerente por primera vez lo obliga a articular su filosofía y valores de liderazgo temprano.

Observe al nuevo gerente y ofrezca oportunamente, comentarios de comportamiento y avance

Nada supera la observación en una variedad de entornos para desarrollar una comprensión de dónde una persona está teniendo éxito y luchando. Si bien no desea tener que estar presente constantemente, una combinación de observaciones planificadas y espontáneas lo ayudará a ofrecer retroalimentación significativa y orientación para el coaching.

Extienda los programas de capacitación más allá del aula y en el lugar de trabajo

Con demasiada frecuencia, el aprendizaje termina con el programa de capacitación. Trabaje duro para ayudar a su gerente a implementar, aplicar y extender la capacitación más allá del evento real. Anime a la persona a desarrollarse y presentarle un plan de acción posterior al programa. Recuerde revisar el progreso en relación con el plan en sus sesiones regulares de coaching.

Conozca a los nuevos miembros del equipo de Manager One-On-One para calibrar las reacciones

Esta idea es a menudo controvertida. No debería ser. Deje en claro a su nuevo gerente que continuará hablando con los miembros de su equipo y que escuchará atentamente sus perspectivas en busca de sugerencias sobre posibles fortalezas y brechas. Asegúrese de informarle a su gerente que no usará esta información para emitir juicios, sino para ayudar a identificar áreas adicionales para la observación y el posible entrenamiento.

Reúnase regularmente con su nuevo gerente y use preguntas, no declaraciones para promover la reflexión y el aprendizaje

• ¿Como estas?
• ¿Qué está funcionando?
• Que no es
• ¿Cuál es la parte más difícil del nuevo rol para ti?
• ¿Cómo percibes que las personas te están respondiendo?
• ¿Por qué?
• ¿Qué crees que deberías hacer al respecto?
• ¿Qué harás diferente la próxima vez?

Contrate a un administrador de pares con experiencia para que sirva como una caja de resonancia para el nuevo gerente

Su participación no tiene precio, sin embargo, ayuda si el nuevo gerente tiene un compañero para discutir temas difíciles y compartir experiencias.

Desafíe a su nuevo gerente con una serie de tareas cada vez más difíciles

A medida que su gerente demuestra competencia en los aspectos fundamentales, aumente la escala y el alcance de los desafíos. Pídale al nuevo gerente que lidere una iniciativa para resolver un problema en particular. Más tarde, pídale al gerente que forme y entrene, pero no dirija un equipo en la búsqueda de un problema en particular. La exposición oportuna y deliberada a desafíos cada vez más difíciles acelerará el desarrollo y ayudará a identificar fortalezas y brechas adicionales.

Dale una salida al nuevo gerente durante el primer año.

No todo el mundo está hecho para administrar. Si usted o ambos deciden que no está funcionando, proporcione una ruta de salida y permita que la persona vuelva al rol de contribuyente. La promoción nunca debe ser una prisión o cadena perpetua. Esta iniciativa de desarrollo tampoco debería costarle un buen empleado.

La línea inferior por ahora

El desarrollo del talento de liderazgo en su equipo y en su empresa ofrece un extraordinario retorno de la inversión. Prioriza tus esfuerzos en consecuencia.