¿Qué hacen los grandes gerentes de manera diferente?

Los grandes gerentes rompen todas las reglas percibidas como sabiduría convencional cuando tratan con la selección, la motivación y el desarrollo del personal. Así lo indican Marcus Buckingham y Curt Coffman en "Primero, rompa todas las reglas: lo que los gerentes más grandes del mundo hacen de manera diferente", un libro que presenta los hallazgos de las entrevistas de la organización Gallup con más de 80,000 gerentes exitosos.

Lo más poderoso de estos hallazgos sobre la administración exitosa es que cada gran gerente fue identificado en base a los resultados de rendimiento que produjo en su organización. Aquí están algunas de las ideas clave discutidas en el libro de los grandes gerentes.

Además, el rol de la administración de recursos humanos y la información de desarrollo del libro se amplían con ejemplos y recomendaciones específicas. Los gerentes y los profesionales de desarrollo y gestión de recursos humanos pueden aplicar los resultados de la investigación para impulsar el éxito de su carrera en administración.

Un nuevo enfoque general para el desarrollo de recursos humanos

La información más comúnmente expresada durante las entrevistas con 80,000 grandes gerentes desafía las creencias de desarrollo y gestión de recursos humanos tradicionales. Miles de grandes gerentes declararon variaciones en esta creencia: "La gente no cambia mucho. No pierdas el tiempo tratando de poner en lo que quedaba fuera. Trate de extraer lo que quedó. Eso es lo suficientemente difícil ". (P. 57)

Las implicaciones de esta visión para la formación y el desarrollo del rendimiento son profundas. Esta idea alienta a construir sobre lo que las personas ya pueden hacer bien en lugar de tratar dearreglar habilidades y habilidades más débiles.

El proceso tradicional de mejora del rendimiento identifica áreas de rendimiento específicas, promedio o por debajo. Las sugerencias de mejora, ya sea verbal o en un proceso de evaluación formal, se centran en desarrollar estas debilidades.

Lo que hacen los grandes gerentes, es evaluar los talentos y habilidades de cada individuo. Luego brindan capacitación, entrenamiento y oportunidades de desarrollo que ayudarán a la persona a aumentar estas habilidades. Compensan o manejan alrededor de las debilidades.

Por ejemplo, si emplea a una persona que carece de habilidades personales, pero tiene una gran cantidad de conocimiento del producto, un grupo diverso de miembros del personal puede formar un equipo de servicio al cliente que lo incluya. Otros empleados con excelentes habilidades de personas hacen que su debilidad sea menos evidente. Y, la organización es capaz de capitalizar su conocimiento del producto cuando se trata de problemas de calidad del producto.

¿Significa esto que los grandes gerentes nunca ayudan a las personas a mejorar sus habilidades, conocimientos o métodos inadecuados? No, pero cambian su énfasis al desarrollo de recursos humanos en áreas en las que el empleado ya tiene talento, conocimiento y habilidades.

Los cuatro trabajos vitales para grandes gerentes

Buckingham y Coffman identifican cuatro giros en los enfoques convencionales que definen con mayor precisión las diferencias en las tácticas defendidas por los grandes gerentes.

• Seleccionar personas basadas en el talento.
• Al establecer las expectativas para los empleados, establezca los resultados correctos.
• Al motivar a un individuo, enfóquese en las fortalezas.
• Para desarrollar un individuo, encuentre el trabajo adecuado para la persona.

Seleccione personas basadas en talento

Durante las entrevistas de Gallup, los grandes gerentes declararon que seleccionaron a los miembros del personal en función del talento, en lugar de la experiencia, la educación o la inteligencia. Gallup definió los talentos mediante el estudio de los talentos necesarios para alcanzar los 150 roles distintos. Los talentos identificados son:

• Esfuerzo: Ejemplos: unidad para el logro, necesidad de experiencia, unidad para poner las creencias en acción,
• Pensamiento: Ejemplos: enfoque, disciplina, responsabilidad personal y
• Relacionando: Ejemplos: empatía, atención a las diferencias individuales, capacidad de persuadir, hacerse cargo.

Los profesionales de Recursos Humanos apoyarán a los gerentes de línea de manera más efectiva si recomiendan métodos para identificar talentos tales como pruebas realistas y entrevistas de comportamiento. Al revisar el fondo, busque patrones de aplicación de talento. (Como ejemplo, ¿la candidata desarrolló cada nueva posición que obtuvo desde cero?)

Aquí hay tres trabajos vitales adicionales para grandes gerentes.

Al establecer expectativas para los empleados, establezca los resultados correctos

Según el libro, Primero, rompa todas las reglas: lo que los gerentes más grandes del mundo hacen de manera diferente Los grandes gerentes ayudan a cada individuo a establecer metas y objetivos que sean congruentes con las necesidades de la organización.

Ayudan a cada empleado a definir los resultados esperados, cómo se verá el éxito al finalizar. Luego, se salen del camino.

En mi experiencia, la mayoría del trabajo es realizado por personas que no están bajo la supervisión constante de un gerente. Dado este hecho, tiene sentido dejar que el empleado determine el camino correcto para caminar para lograr sus objetivos. Sin duda, elegirá la que se basa en sus talentos únicos y su capacidad para contribuir al rendimiento.

El gerente querrá establecer la ruta crítica y los puntos de control para la retroalimentación, pero para microgestionar al empleado es un error. El gerente se volverá loco y perderá a las personas buenas que sienten que no confía en ellos.

El profesional de Recursos Humanos puede apoyar este enfoque de la gestión al capacitar a los gerentes en estilos más participativos. Puede establecer sistemas de recompensa que reconozcan a los gerentes que desarrollan las habilidades de otros para realizar y producir los resultados declarados. Puede promover el establecimiento de objetivos en toda la organización para impulsar el rendimiento.

Al motivar a un individuo, enfóquese en las fortalezas

Los grandes gerentes aprecian la diversidad de las personas en su grupo de trabajo, el estado de Buckingham y Coffman. Reconocen que "ayudar a las personas a ser más de lo que ya son", ya que cada persona tiene fortalezas únicas, apoyarán mejor su éxito.

Se enfocan en las fortalezas de un individuo y manejan sus debilidades. Averiguan qué motiva a cada miembro del personal e intentan proporcionar más en su entorno de trabajo.

Como ejemplo, si un desafío es lo que su personal anhela, asegúrese de que siempre tenga una tarea difícil y desafiante. Si el miembro de su personal prefiere la rutina, envíe más trabajo repetitivo en su dirección. Si disfruta resolviendo problemas para las personas, puede sobresalir en el servicio de primera línea.

Compensar las debilidades del personal. A modo de ejemplo, puede encontrar al empleado un compañero de coaching entre compañeros que aporta fortalezas que le pueden faltar en una tarea o iniciativa. Proporcionar capacitación para mejorar las habilidades en las áreas necesarias de rendimiento.

Los profesionales de Recursos Humanos pueden ayudar a resolver problemas con los gerentes que buscan ideas para manejar las debilidades. Puede asegurarse de que se fortalezcan ciertas fortalezas individuales y que las personas tengan la oportunidad de usar sus talentos en sus trabajos.

Puede diseñar sistemas de recompensa, reconocimiento, compensación y desarrollo de desempeño que promuevan un entorno laboral en el que las personas se sientan motivadas para contribuir. Considere el consejo de los grandes gerentes del libro que recomiendan: “Pasa más tiempo con tus mejores personas..”

Encuentra el trabajo adecuado para cada persona

El trabajo de un gerente no es ayudar a cada persona que emplea a crecer. Su trabajo es mejorar el rendimiento. Para hacer esto, tiene que identificar si cada empleado está en el rol correcto.

Además, necesita trabajar con cada persona para determinar qué significa "crecer en su rol" y, por lo tanto, su capacidad para contribuir al desempeño dentro de la organización.

Para algunas personas, esto puede significar alcanzar una promoción; para otros, significa expandir el trabajo actual. Tradicionalmente, las personas sentían que el único crecimiento en el lugar de trabajo era "subir" la escalera promocional.

Esto ya no es cierto, y dudo que alguna vez haya sido la mejor práctica pensar. Buckingham y el estado de Coffman, "crean héroes en cada rol". Recuerde El Principio de Pedro, ¿Un libro que sostiene que los individuos son promovidos a su nivel de incompetencia?

El profesional de Recursos Humanos debe mantener una comprensión profunda de las posiciones y necesidades en toda la organización, para ayudar a cada persona a que se adapte al trabajo adecuado.

Familiarícese con los talentos y capacidades de cada persona en su organización. Mantenga una excelente documentación de pruebas, solicitudes de empleo, evaluaciones de desempeño y planes de desarrollo de desempeño.

Desarrolle un proceso de promoción y contratación que ayude a ubicar a las personas en posiciones que "encajen". Establezca oportunidades de desarrollo profesional y planes de sucesión que enfaticen "encajar" sobre la experiencia y la longevidad.

Como profesional de Recursos Humanos, si puede ayudar a los gerentes y supervisores de su organización a comprender y aplicar estos conceptos, ayudará a crear una organización exitosa de personas contribuyentes sólidas y talentosas. ¿No es ese el tipo de lugar de trabajo que te gustaría para ti también?