Lista de verificación para entrevistar a empleados potenciales

¿Está buscando una lista de verificación que resuma los pasos involucrados cuando entrevistó a posibles empleados? Estos pasos deben ayudar a su equipo a saber cómo entrevistar a los candidatos para que identifique a la persona más calificada para su puesto abierto. Si sabe cómo entrevistar efectivamente, puede asegurarse de que cuando haga una oferta de trabajo, la persona elegida pueda hacer el trabajo, encajar en la cultura de su organización y convertirse en un activo para su negocio. Estos son los pasos a seguir para realizar entrevistas efectivas.

Cómo entrevistar efectivamente

Organice una reunión de planificación de reclutamiento al principio de su reclutamiento para que se identifique al candidato ideal y sus métodos para producir un grupo de candidatos calificados sean óptimos. Los miembros de los equipos de entrevista para la primera y la segunda entrevista se asignan durante la reunión de planificación. Además, deseará planificar la entrevista y el proceso de seguimiento, ya sea en una reunión o por correo electrónico.

• Decidir sobre las preguntas de selección para el reclutador de recursos humanos y el gerente de contratación para realizar entrevistas telefónicas iniciales.
• Asigne temas y preguntas de entrevistas basadas en el comportamiento a los empleados que participarán en las entrevistas. También puede considerar escribir escenarios o juegos de roles breves, y pedir a los candidatos que le cuenten cómo resolverían un problema en particular, resolverían una situación laboral delicada o mejorarían algunos aspectos del trabajo.
• Idealmente, cada miembro del equipo de entrevista evaluará un aspecto diferente de las calificaciones del empleado potencial: ajuste cultural, experiencia, capacidad de comunicación, eficacia interpersonal, capacidades técnicas, etc. De esta manera, es más probable que note, analice y evalúe el espectro completo de las habilidades, la experiencia y el potencial cultural de cada candidato.

• Los entrevistadores deben hacerle a cada candidato las mismas preguntas básicas para que al hacer comparaciones entre los candidatos más adelante, tengan información similar de cada posible empleado.
• Identifique las preguntas apropiadas para la evaluación post-entrevista del candidato por cada entrevistador. Además de varias preguntas genéricas, estas deben incluir una lista de verificación que refleje las características que usted determinó que son más importantes para la persona que contrate. Esta lista de preguntas escrita es para las notas del entrevistador.

• Decida quiénes serán los miembros del equipo de selección central. Estos son los empleados que tomarán toda la información y las respuestas generadas por el equipo de entrevistas y se reunirán para compartir y decidir sobre el candidato a quien presentar la oferta de trabajo. Este equipo debe incluir al gerente de contrataciones, al representante de recursos humanos, a cualquier persona con un interés personal en el puesto, como un compañero de oficina o un líder de equipo, el presidente de la compañía o el ganador, según el tamaño de la empresa, etc.
• Capacite a los entrevistadores que las únicas notas que deben escribirse durante una entrevista son las respuestas del candidato para su posterior referencia. Las opiniones personales o las palabras del entrevistador, como un comunicador deficiente, por ejemplo, no son descriptivas. En su lugar, el entrevistador debe anotar el comportamiento que observa durante la entrevista.

Por ejemplo, en lugar de un comunicador deficiente, el entrevistador podría notar que el solicitante no hizo contacto visual al responder preguntas, divagó una y otra vez durante la mayoría de las respuestas sin responder directamente a la pregunta, o solo miró a los entrevistadores hombres cuando respondió.

• Programe una entrevista, para candidatos internos, con el gerente de contrataciones, el gerente del supervisor de contrataciones o un cliente de la posición y HR.

  A menos que un candidato interno no esté calificado para ser considerado para un puesto (por ejemplo, una persona de recursos humanos sin experiencia técnica que solicite ser un desarrollador), todos los candidatos internos merecen una entrevista por estos motivos.

• Los entrevistadores completan el formulario de evaluación de candidato o un documento o lista de verificación similar que se construyó para esta apertura de trabajo específica.

• En un ambiente de trabajo participativo en el que muchos empleados entrevistan a un candidato en particular, un informe de candidato con 19-20 empleados que asisten es inefectivo. Los empleados deben pasar sus comentarios y notas a un miembro del equipo central que representará su punto de vista en la reunión informativa.
• Si no se aplican o seleccionan candidatos calificados, extienda la búsqueda a candidatos externos, si no anunció la posición simultáneamente. Desarrolle su grupo de candidatos de diversos solicitantes.
• Entrevista telefónica con los candidatos cuyas credenciales parecen ser una buena opción para el puesto.

• Programe candidatos calificados, cuyas necesidades salariales puede pagar, para una primera entrevista con el supervisor de contratación, un representante de recursos humanos y varios otros miembros del equipo de entrevistas. En todos los casos, informe a los candidatos el cronograma que anticipa que tomará el proceso de la entrevista. Algunas empresas, como Zappos, deciden realizar una entrevista cultural adecuada primero con un reclutador de Recursos Humanos antes de invertir cualquier otro tiempo de los empleados en el proceso de la entrevista.
• Realice las entrevistas durante las cuales se evalúa al candidato y tiene la oportunidad de aprender sobre su organización y sus necesidades.

• Complete el Formulario de evaluación de candidato u otra lista de verificación de documentación que creó para un trabajo específico para cada candidato que entrevistó.
• El equipo central se reúne después de recibir retroalimentación de todo el equipo de entrevistas, para determinar cuáles candidatos (si los hay) invitarán para una segunda entrevista.
• Determine las personas apropiadas para participar en la segunda ronda de entrevistas. Esto podría incluir a compañeros de trabajo potenciales, clientes, el gerente de contrataciones, el gerente del supervisor de contrataciones, el presidente de una firma más pequeña y Recursos Humanos si este grupo aún no fue seleccionado en la reunión de planificación de reclutamiento. Solo incluye personas que impactarán la decisión de contratación.

• Programar las entrevistas adicionales.
• Mantenga la segunda ronda de entrevistas con cada entrevistador para conocer su papel en el proceso de la entrevista. (El ajuste a la cultura, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta del cliente y el conocimiento son algunas de las responsabilidades de selección que usted puede querer que asuman sus entrevistadores).
• Los encuestadores completan el formulario de calificación del candidato.
• A lo largo de todo el proceso de entrevistas, recursos humanos y gerentes, donde lo deseen, permanezcan en contacto con los candidatos más calificados por teléfono y correo electrónico.
• Decida si la organización quiere seleccionar a algún candidato (a través de una discusión informal, una discusión formal en una reunión del equipo central, personal de recursos humanos en contacto con los entrevistadores, formularios de calificación de candidatos, etc.). Si existe desacuerdo, el gerente supervisor debe tomar la decisión final. Mire: 7 factores críticos a considerar antes de hacer una oferta de trabajo.
• Si ningún candidato es superior, comience nuevamente a revisar su grupo de candidatos y vuelva a desarrollar un grupo si es necesario.