Una lista de verificación para el éxito cuando usted contrata empleados

Lista de Selección y Contratación

¿Quieres reclutar y contratar una fuerza laboral superior? Esta lista de verificación para la contratación de empleados lo ayudará a sistematizar su proceso de contratación, ya sea su primer empleado o uno de los muchos empleados que está contratando. Esta lista de verificación le ayuda a realizar un seguimiento de sus esfuerzos de reclutamiento.

Esta lista de verificación de contratación comunica tanto el proceso de reclutamiento como el de contratación, y el progreso en el reclutamiento al gerente de contratación. Sus comentarios y sugerencias son bienvenidos para mejorar esta lista de verificación para la contratación de empleados.

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Lista de verificación para la contratación de empleados

• Determine la necesidad de una posición nueva o de reemplazo.
• Piense creativamente sobre cómo realizar el trabajo sin agregar personal (mejore los procesos, elimine el trabajo que no necesita hacer, divida el trabajo de manera diferente, etc.).
• Organice una reunión de planificación de reclutamiento con el reclutador, el líder de recursos humanos, el gerente de contratación y, potencialmente, un compañero de trabajo o un cliente interno.
• Desarrolle y priorice los requisitos clave necesarios para el puesto y las calificaciones especiales, características, características y experiencia que busca en un candidato. (Esto ayudará a su departamento de Recursos Humanos a escribir el anuncio clasificado; publicar el trabajo en línea y en su sitio web, y evaluar los currículos de las posibles entrevistas de candidatos).

• Con la asistencia del departamento de recursos humanos, desarrolle la descripción del puesto para el puesto.
• Determine el rango de salario para la posición.
• Decida si el departamento puede contratar un empleado para ocupar el puesto.
• Publique la posición internamente en el tablón de anuncios de oportunidades de trabajo en su comedor y en la intranet de su compañía durante una semana. Si anticipa tener dificultades para encontrar un candidato interno calificado para el puesto, indique en la publicación que está anunciando el cargo externamente al mismo tiempo.

• Envíe un correo electrónico de toda la compañía para notificar al personal que se ha publicado un puesto y que está contratando empleados.
• Todos los miembros del personal deben alentar a candidatos internos talentosos, calificados y diversos a solicitar el puesto. (Si usted es el supervisor de contratación, como cortesía, infórmele al supervisor actual si está hablando con su miembro del personal que informa).
• Los candidatos internos interesados ​​llenan la solicitud de posición interna.
• Programe una entrevista, para los candidatos internos, con el supervisor de contratación, el gerente del supervisor de contratación o un cliente de la posición y HR. (En todos los casos, informe a los candidatos los plazos que anticipa que tomará el proceso de la entrevista).

• Mantenga las entrevistas con cada entrevistador con claridad sobre su papel en el proceso de la entrevista. (El ajuste cultural, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta del cliente y el conocimiento son algunas de las responsabilidades de selección que usted puede querer que asuman sus entrevistadores).
• Los entrevistadores completan el Formulario de Evaluación de Candidato de Trabajo.
• Si no se seleccionan candidatos internos para el puesto, asegúrese de comunicarse claramente con los solicitantes que no fueron seleccionados. Siempre que sea posible, brinde comentarios que ayuden al empleado a continuar desarrollando sus habilidades y calificaciones. Utilice esta información como una oportunidad para ayudar al empleado a seguir creciendo en su carrera.

• Si se selecciona un candidato interno para el puesto, haga una oferta de trabajo por escrito que incluya la nueva descripción del trabajo y el salario.
• Llegar a un acuerdo sobre una línea de tiempo de transición con el supervisor actual del candidato interno.
• Si ha creado otra apertura interna, comience de nuevo.
• Termina la búsqueda.
• Si no se aplican candidatos internos calificados, extienda la búsqueda a candidatos externos, si no anunció la posición simultáneamente. Desarrolle su grupo de candidatos de diversos solicitantes.
• Distribuya información de boca en boca sobre la disponibilidad de la posición en su industria y en la red de amigos y asociados del mundo real y social de cada empleado.

• Red y puestos de trabajo puestos en sitios de redes sociales en línea como Twitter y LinkedIn. Pida a sus empleados que publiquen la posición a través de sus redes sociales en línea.
• Coloque un anuncio clasificado en los periódicos en línea y fuera de línea con un alcance de entrega que creará un grupo diverso de candidatos.
• Recluta en línea. Publique el anuncio clasificado en las juntas de empleo y en los sitios web relacionados con los periódicos, incluido el sitio web de reclutamiento de su propia empresa.
• Publique la posición en sitios web de asociaciones profesionales.
• Habla con centros universitarios de carrera y asiste a jornadas de carrera.

• Póngase en contacto con las agencias de ayuda temporal.
• Haga una lluvia de ideas sobre otras formas posibles de ubicar un grupo de candidatos bien calificados para cada posición.
• A través de sus esfuerzos de reclutamiento, ha desarrollado un grupo de candidatos. La gente está aplicando para su trabajo abierto. Si ha desarrollado un grupo de candidatos antes de la apertura del trabajo o si está buscando un empleado desde cero, el desarrollo de un grupo de candidatos calificados es crucial.
• Envíe correos electrónicos a cada solicitante para acusar recibo del currículum. Simplemente acuse recibo de su solicitud. No hagas otras declaraciones. (Calificaciones como las siguientes fueron una vez populares entre los empleadores, pero le abren la posibilidad de problemas legales en el futuro: "Si el candidato parece ser un buen candidato para la posición, en relación con sus otros solicitantes, se comunicará con para programar una entrevista. Si no, mantendrá su solicitud / currículum durante un año en caso de que surjan otras oportunidades).

• Una vez que haya desarrollado un número de solicitantes para el puesto, evalúe los currículos y / o las solicitudes en función de las calificaciones y los criterios establecidos. Tenga en cuenta que las cartas de presentación del currículum son importantes a medida que selecciona a los empleados potenciales.
• Cree una lista corta de solicitantes después de que el gerente de contratación y el personal de Recursos Humanos revisen las solicitudes que han recibido para un trabajo en particular.
• Pantalla de teléfono la lista corta de candidatos cuyas credenciales parecen ser un buen ajuste para la posición. Determine los requisitos de salario del candidato, si no se indica con la solicitud, según lo solicitado. (Tenga en cuenta que un número cada vez mayor de jurisdicciones en los EE. UU. Hace que esta práctica sea ilegal, por lo que debe conocer las leyes en las que trabaja).
• Programe candidatos calificados, cuyo salario puede pagar, para una primera entrevista con el supervisor de contratación y un representante de recursos humanos, ya sea en persona o por teléfono. En todos los casos, informe a los candidatos el cronograma que anticipa que tomará el proceso de la entrevista.
• Pídale al candidato que complete su solicitud de trabajo oficial, a su llegada para la entrevista.
• Déle al candidato una copia de la descripción del trabajo para que la revise.
• Realice entrevistas de detección durante las cuales se evalúa al candidato y tiene la oportunidad de aprender sobre su organización y sus necesidades.
• Complete el Formulario de evaluación de candidatos para cada candidato entrevistado.
• Reunirse para determinar cuáles candidatos (si los hay) invitarán para una segunda entrevista.
• Determine las personas apropiadas que participan en la segunda ronda de entrevistas. Esto puede incluir compañeros de trabajo potenciales, clientes, el supervisor de contratación, el gerente del supervisor de contratación y Recursos Humanos. Solo incluya personas que tendrán un impacto en la decisión de contratación.
• Programar las entrevistas adicionales.
• Mantenga la segunda ronda de entrevistas con cada entrevistador para conocer su papel en el proceso de la entrevista. (El ajuste a la cultura, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta del cliente y el conocimiento son algunas de las responsabilidades de selección que usted puede querer que asuman sus entrevistadores).
• Los candidatos participan en cualquier prueba que pueda requerir para el puesto.
• Los encuestadores completan el formulario de calificación del candidato.
• HR revisa las credenciales, referencias, verificación de antecedentes y otros documentos y declaraciones que califican para los finalistas (personas a quienes está considerando ofrecer el puesto).
• Cualquier persona que haya declarado las calificaciones de manera deshonesta o que no pase las verificaciones de antecedentes es eliminado como candidato.
• A lo largo de todo el proceso de entrevistas, recursos humanos y gerentes, donde lo deseen, permanezcan en contacto con los candidatos más calificados por teléfono y correo electrónico.
• Llegue a un consenso sobre si la organización quiere seleccionar a algún candidato (a través de una discusión informal, una reunión de discusión formal, personal de recursos humanos que se comunica con los entrevistadores, formularios de calificación de candidatos, etc.). Si existe disensión, el gerente supervisor debe tomar la decisión final.
• Si ningún candidato es superior, comience nuevamente a revisar su grupo de candidatos y vuelva a desarrollar un grupo si es necesario.
• HR y el supervisor de contratación acuerdan la oferta que se le hace al candidato, con el consentimiento del gerente del supervisor y el presupuesto del departamento. (Siempre considere estos factores antes de hacer una oferta de trabajo).
• Hable informalmente con el candidato sobre si él o ella está interesado en el trabajo con el salario ofrecido y las condiciones establecidas. Asegúrese de que el candidato acepte que participará en una verificación de antecedentes, un examen de detección de drogas y que firmará un Acuerdo de no competencia o un Acuerdo de confidencialidad, según la posición. (Esto debería haberse aprobado al completar la solicitud de empleo). Si es así, proceda con una carta de oferta. También puede hacer que la oferta de trabajo dependa de ciertos cheques.
• De lo contrario, determine si existen factores negociables que harán que la organización y el candidato entren en un acuerdo. Se espera una negociación razonable; un candidato que regresa repetidamente a la compañía que solicita más cada vez no es un candidato que la compañía quiera contratar.
• Si la negociación informal lleva a la organización a creer que el candidato es viable, RH preparará una carta de oferta por escrito del supervisor que ofrece el puesto, establece y formaliza el salario, la relación de información, las relaciones de supervisión y cualquier otro beneficio o compromiso que el candidato Ha negociado o la empresa ha prometido.
• La carta de oferta, la descripción del trabajo y el Acuerdo de no competencia o confidencialidad de la compañía se proporcionan al candidato.
• El candidato firma la documentación de la carta de oferta para aceptar el trabajo o rechaza el puesto.
• En caso afirmativo, programe la fecha de inicio del nuevo empleado. Continúe dándole la bienvenida al nuevo empleado desde el momento en que acepte su oferta de trabajo.
• Si no, comience nuevamente a revisar su grupo de candidatos y vuelva a desarrollar un grupo si es necesario.