Estrategias para combatir el bullying, el acoso laboral

Muchos trabajadores de la industria legal experimentan acoso laboral: comportamiento degradante, abusivo o autoritario. Los estudios muestran que menos de una de cada 10 víctimas de acoso en el lugar de trabajo le dejan saber a la persona que lo ofende que no le gusta. Cuando los empleados no toman medidas sobre los problemas de acoso, son mucho menos productivos en el lugar de trabajo. Además, el acoso en el lugar de trabajo puede tener un impacto negativo en una firma de abogados u organización. Si usted es el objetivo de un acosador, a continuación se presentan varias estrategias ofrecidas por expertos en el lugar de trabajo y abogados de empleo para lidiar con el acoso y la conducta de acoso en el lugar de trabajo.

Para obtener información adicional sobre el acoso laboral, consulte los siguientes artículos:

• Datos y cifras de la intimidación
• Historias de Bullying
• Legislación de intimidación
• Acoso laboral
• Tipos de intimidación

Deje que el acosador sepa que el comportamiento no es bienvenido

Christina Stovall, Directora del Centro de Servicios de Recursos Humanos para la empresa de subcontratación de recursos humanos Odyssey OneSource, dijo lo siguiente:

Un objetivo acosado primero puede tratar de abordar el comportamiento con el acosador directamente, especialmente si se trata de una forma más sutil de acoso (es decir, explica que los comentarios sarcásticos o sarcásticos no son apropiados, no son profesionales y no son apreciados). Si el acoso es de una naturaleza más seria o si el objetivo ha intentado resolver el problema pero no ha servido de nada o si el acoso ha empeorado, es hora de que se lo cuenten a otra persona.

Como mínimo, las víctimas de acoso escolar o comportamiento abusivo deben decirle al agresor que el comportamiento es inapropiado e inoportuno, dice Josh Van Kampen, Esq., Un abogado laboral en Charlotte, Carolina del Norte. Suponiendo que es emocionalmente seguro, invite a la persona a almorzar para hablar sobre el tema y cómo pueden ser más productivos juntos, ¡Dr. Robyn Odegaard, propietario de una compañía consultora / oradora y fundador de Stop The Drama! Campaña, sugiere.

Reportar la Mala Conducta

Las víctimas de acoso en el lugar de trabajo deben informar inmediatamente la conducta indebida a sus supervisores y recursos humanos, asesora a la abogada Angela J. Reddock, experta nacional en el lugar de trabajo y socia gerente de Reddock Law Group, una firma de abogados de empleo y trabajo en Los Ángeles, California:

No se debe dejar que los empleados se encarguen de tales asuntos por su cuenta. Deben obtener el apoyo de profesionales capacitados y asegurarse de que cuentan con el apoyo y el respaldo de la empresa para tratar con estos problemas.

Van Kampen señala que, aunque las víctimas tienen la opción de reportar el comportamiento a los recursos humanos, tal acción no siempre puede resultar fructífera:

Debido a las brechas en las protecciones legales en el ámbito de la intimidación, pueden estar desprotegidos de represalias por informar el comportamiento de la intimidación. Si el acosador es su jefe, su recurso a menudo es limitado.

"Al igual que cualquier relación abusiva, existe un costo de oportunidad para apretar el gatillo: miedo a ser despedido, represalias o" repercusiones de reputación ", dice Roy Cohen, entrenador de carrera y autor de La guía de supervivencia profesional de Wall Street. "Incluso cuando se consulta al departamento de recursos humanos, la víctima puede, lamentablemente, soportar demasiado de la carga cuando este proceso involucra a un gerente o gerente altamente calificado que es un gran contribuyente a la línea de fondo. Estos son los clientes que a menudo veo en "Mi práctica y ellos tienden a estar paralizados por el miedo o desesperados por salir de la situación".

Documentar el comportamiento

Joseph Cilona, ​​un psicólogo clínico con licencia en Manhattan, entrenador de negocios y personal, autor y experto en psicología reconocido a nivel nacional, aconseja a las víctimas de acoso escolar que se queden con una copia y proporcionen una copia a sus superiores, al departamento de recursos humanos y a cualquier otro compañero relevante:

Siempre cree un registro escrito que describa el comportamiento apropiado, la fecha, la hora y el lugar en que ocurrió y quién más estuvo presente. Si las cosas se intensifican o surgen consecuencias oficiales o legales, la documentación escrita será lo más importante que puede tener para protegerse y proteger su trabajo. Si no está documentado, bien podría no haber ocurrido.

Van Kampen está de acuerdo:

La víctima es sabia al reunir pruebas de que el comportamiento de acoso ha ocurrido. Por ejemplo, algunos estados como Carolina del Norte permiten que una parte de una conversación grabe una conversación con otra parte sin notificar a la otra parte que se está grabando. La existencia de tal evidencia puede obligar a un empleador a tomar medidas correctivas efectivas en respuesta a una posición de acoso escolar de lo que podría ser de otra manera. En 'él dijo, ella dijo' escenarios, los empleadores invariablemente no toman medidas contra el acosador.

Consultar las políticas del empleador

Si su compañía tiene un manual para empleados, determine si existe una política oficial con respecto al acoso. "El tema actualmente recibe una gran atención, y con razón, y se espera que la conciencia de una situación potencialmente hostil se tome en serio", señala Cohen. Prácticamente todas las empresas medianas a grandes tienen políticas de hostigamiento que pueden potencialmente capturar el comportamiento de intimidación. "Desafortunadamente, como pueden atestiguar muchas víctimas de acoso sexual, estos procesos de quejas están lejos de ser soluciones efectivas en muchos escenarios de acoso y los empleados que ejercen sus derechos bajo tales políticas a veces pueden ser objeto de represalias", advierte Van Kampen.

Desafortunadamente, para los objetivos de acoso escolar, es posible que no estén protegidos por informar sobre el comportamiento de acoso, a menos que el comportamiento constituya un acoso ilegal en virtud de leyes de derecho civil como el Título VII, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo. Por ejemplo, si el agresor ha atacado a la víctima, pero su motivación no se basa en la raza, el género, la discapacidad, la edad u otra categoría protegida de la víctima, es probable que las leyes laborales no protejan a la víctima contra las represalias del empleador..

Encontrar un aliado

Cohen dice que las grandes empresas suelen tener un ombudsman, una persona encargada de investigar y resolver este tipo de asuntos. Dado que el departamento de recursos humanos generalmente representa los intereses de la empresa, es decir, hasta que se compruebe que un asunto es perjudicial y que a menudo es demasiado tarde, el defensor del pueblo puede ofrecer un foro más imparcial para resolver estas quejas.

Buscar atención médica

Las víctimas de acoso escolar también deben obtener atención médica a través de los Programas de asistencia al empleado si el empleador los ofrece, o a través de su médico de atención primaria, Van Kampen aconseja:

En ausencia de un registro médico que demuestre que se ha sufrido un daño emocional, un tribunal o un jurado se mostrarán reacios a otorgar daños significativos, incluso si se determina que la conducta de acoso es ilegal.

Investigar el matón

Cohen sugiere realizar su propia verificación de antecedentes en el matón. "Internet ofrece un gran potencial para investigar la historia y el proceso. También proporciona un anonimato casi completo. Es posible que pueda determinar si la persona que lo está acosando ha hecho esto antes y cómo se lo ha tratado", afirma.