Asegúrese de despedir a sus empleados legal y éticamente

La decisión de terminar el empleo de una persona conlleva el riesgo de un posible desafío legal. Dependiendo de las políticas de un empleador o de si un empleado tiene un contrato de trabajo, un empleado puede, por ejemplo, tener una infracción del contrato o un reclamo de baja ilícita.

Un a voluntad empleador, es decir, un empleador que se reserva el derecho de despedir a empleados sin causa, generalmente no necesita preocuparse por tales reclamos. Sin embargo, como todos los demás empleadores, un empleador voluntario todavía debe preocuparse por muchas otras posibles reclamaciones.

En los últimos años, la voluntad no siempre protege al empleador, por lo que contar con documentación sobre el desempeño de los empleados y los motivos de la terminación es cada vez más importante.

Posibles reclamos de discriminación en caso de despido

Todos los empleadores deben ser conscientes de las posibles reclamaciones de discriminación que pueden surgir de la terminación del empleo. Para prevalecer, el ex empleado tendría que demostrar que fue despedido, al menos en parte, debido al estado de protección de su empleado (género, religión, raza, origen nacional, edad, discapacidad, etc.).

Además, los empleados despedidos podrían reclamar que su empleador anterior los difamó por:

• hacer comentarios falsos y despectivos sobre ellos a compañeros de trabajo u otras partes;
• Los trató de manera que causara angustia emocional;
• invadió su privacidad al revelar incorrectamente el motivo de una terminación involuntaria; o
• los terminó en represalia por ejercer un derecho legal, como denunciar prácticas de empleo discriminatorias u otras ilegales o tomarse una licencia en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica o la Ley de Licencia Militar.

Razones comerciales legítimas para la terminación de empleo

A pesar de que los empleadores a voluntad pueden despedir a los empleados por cualquier razón, o sin ninguna razón en absoluto, las terminaciones son más fáciles de defender cuando están justificadas por una razón comercial legítima. Las razones comerciales legítimas pueden incluir problemas con la contribución del empleado, mala conducta, una reorganización que resulte en la eliminación de la posición del empleado o consideraciones financieras del empleador.

Independientemente de la naturaleza de la relación laboral, un empleador debe considerar establecer reglas de trabajo que incluyan una conducta que pueda resultar en disciplina o despido.

Los empleadores a voluntad deben incluir un descargo de responsabilidad en las reglas, dejando en claro que la existencia de las reglas de la compañía no anula ni modifica de ninguna manera el estado a voluntad de un empleado.

Además, los empleadores (a voluntad o de otra manera) deben incluir un descargo de responsabilidad que indique que las razones enumeradas no son exhaustivas y que el empleador conserva el derecho de despedir a los empleados que, a discreción del empleador, hayan participado en una conducta indebida o que no lo hayan hecho. Realizado a un nivel aceptable.

Además, si se proporciona una disciplina progresiva, el empleador debe conservar la flexibilidad para despedir a los empleados inmediatamente cuando las circunstancias lo justifiquen.

Preguntas que los empleadores deben hacer antes de las terminaciones de empleo

Antes de decidir despedir a un empleado, el empleador debe hacerse las siguientes preguntas:

• ¿Tiene el empleado una explicación legítima para sus acciones o desempeño deficiente? Antes de decidir si despedir a un empleado, realice una investigación exhaustiva de los eventos en cuestión y obtenga la versión o explicación del empleado. Considere si una tercera persona neutral consideraría plausible la explicación del empleado.
• El castigo encaja con el crimen"? Considere si un tercero neutral estaría de acuerdo en que la terminación fue justa, dada la naturaleza de la conducta o la seriedad de los problemas de desempeño.

• ¿La decisión de terminar es inconsistente con las acciones previas de la compañía? Por ejemplo, ¿el empleado ha recibido recientemente una revisión de desempeño, promoción o aumento salarial favorable? En caso afirmativo, esto haría más difícil para un empleador justificar el despido de un empleado por motivos relacionados con el desempeño si estuviera involucrado en un procedimiento legal.
• ¿Es prematura la decisión de despedir al empleado? Determine si las alternativas a la terminación son más apropiadas, como darle a un empleado una última oportunidad, usar una disciplina progresiva para llamar su atención o ubicar al empleado en un plan de mejora de desempeño.

• ¿Tiene el empleado algún derecho de pre-terminación? Asegúrese de que se siguen todos los procedimientos previos a la finalización previstos por la empresa. (Nota: pueden existir procedimientos especiales para los empleados del sector público que tienen ciertos derechos de debido proceso no otorgados a los empleados del sector privado).
• ¿La empresa ha administrado la disciplina de manera consistente? Asegúrese de que los miembros de cualquier clasificación protegida sean tratados de la misma manera que los empleados fuera de la clasificación protegida que participaron en una conducta similar, en circunstancias similares (gravedad de la conducta, delitos anteriores, duración del empleo, etc.).

Acciones que un empleador debe tomar después de una terminación de empleo

Después de la terminación de un empleo, un empleador puede reducir la probabilidad de un desafío judicial de varias maneras.

• Asegúrese de que se siguen los procedimientos de post-terminación apropiados. Los empleados del sector público pueden tener derecho a una audiencia posterior a la terminación. Los empleados del sector privado también tendrían derecho a una audiencia si las reglas de la compañía, el manual del empleado o un acuerdo o contrato de empleo lo prevén.
• Sea sincero con el empleado. Sea franco al avisar al empleado el motivo de la rescisión. No endulce el motivo para evitar herir los sentimientos del empleado. Si un empleado demanda más tarde, estas declaraciones afectarán negativamente la defensa del empleador.
• Respetar los sentimientos del empleado. No haga nada para avergonzar al empleado durante el proceso de terminación. Cuando sea posible, evite acompañar al empleado del lugar de trabajo frente a sus compañeros de trabajo. Los empleados que han sido humillados tienen más probabilidades de impugnar su despido.
• Respetar la privacidad del empleado. Después de la terminación, notifique solo a aquellos empleados y gerentes que tengan la necesidad de conocer el motivo de la terminación, y adviértales que no discutan el asunto con nadie.
• Obtener una liberación. Si se proporcionan beneficios de indemnización por despido, como la indemnización por despido, el pago de las primas del seguro médico, la asesoría por desalojamiento, etc., además de los adeudados a un empleado según la política de la empresa, considere la posibilidad de que los beneficios estén condicionados a que el empleado firme una liberación de reclamaciones. Para que una divulgación sea efectiva contra reclamos federales de discriminación por edad (empleados de 40 años o más), la divulgación debe contener varias disposiciones específicas, que incluyen un período de consideración de 21 días y un período de revocación de 7 días.
• Evite declaraciones inconsistentes después de la terminación. No haga declaraciones posteriores a la terminación en un aviso de terminación, carta de referencia o respuesta a la oficina de compensación de desempleo del estado que sean inconsistentes o que contradigan la razón de la terminación. Tales declaraciones escritas, como comentarios al ex empleado, crearán problemas de credibilidad para el empleador.
• Mantener documentos relevantes. Un empleador debe asegurar el archivo personal del empleado y retener todos los documentos, incluido el producto de trabajo deficiente del empleado, que respalda la decisión de despedir al empleado.
• Ayudar al empleado a encontrar otro empleo. Considere la posibilidad de proporcionar servicios de reubicación y, en ciertos casos, una referencia neutral para ayudar al empleado a encontrar otro trabajo. Cuanto antes se vuelva a contratar a un empleado, menor será la probabilidad de que el empleado inicie una acción contra su empleador anterior.

Renuncia: Aunque Mel Muskovitz es un abogado, tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque con autoridad, no está garantizada por su exactitud y legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Solicite asistencia legal o asistencia de los recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.

Este artículo contiene una breve descripción de posibles problemas legales en una terminación de empleo. No se pretende que sea una discusión exhaustiva del tema. Además, dado que cada conjunto de hechos y circunstancias puede plantear problemas legales diferentes, este artículo no pretende ser y no debe considerarse como una opinión legal.