¿Qué es el acoso en el lugar de trabajo?

El hostigamiento en el lugar de trabajo es una conducta no deseada de un jefe, compañero de trabajo, grupo de compañeros de trabajo, vendedor o cliente cuyas acciones, comunicación o comportamiento se burlan, degradan, menosprecia, ridiculizan o ridiculizan a un empleado. Las agresiones físicas, las amenazas y la intimidación son formas graves de hostigamiento e intimidación.

El acoso también puede incluir bromas ofensivas, insultos, apodos ofensivos, imágenes pornográficas en una computadora portátil e imágenes u objetos ofensivos. Interferir con la capacidad de un empleado para hacer su trabajo también se considera una forma de acoso.

Los empleados pueden experimentar acoso cuando no son el objetivo del acosador debido al entorno laboral negativo que puede desarrollarse debido al acoso.

Los detalles

En todas o algunas partes de los Estados Unidos, degradar a otra persona con respecto a una clasificación protegida es ilegal y discriminatorio. Como una forma de discriminación en el empleo, el acoso puede violar el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA).

Las clasificaciones protegidas de los empleados, según su estado, pueden incluir:

• Años
• Carrera
• Religión
• Origen nacional
• Sexo o género
• Identidad de género
• Orientacion sexual
• Discapacidad física o mental
• Color
• El embarazo
• Información genética
• Peso

Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU., El acoso se convierte en ilegal cuando:

• Soportar acciones, comunicaciones o comportamientos ofensivos y no deseados se convierte en una condición para el empleo continuo, o
• El comportamiento es lo suficientemente grave y generalizado como para crear un entorno de trabajo que cualquier persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusivo.

El acoso contra personas también está prohibido como represalia por presentar un cargo por discriminación, participar en una investigación por acoso o una demanda en virtud de estas leyes. La conclusión es que los empleados tienen el derecho de desafiar las prácticas de empleo que creen que constituyen acoso.

La degradación de un empleado por cualquier aspecto de su condición de padre, apariencia, peso, hábitos, acento o creencias puede considerarse acoso y puede agregarse a un reclamo sobre un entorno laboral hostil.

Los empleadores evitan los cargos de acoso cuando crean expectativas en sus lugares de trabajo de que todos los empleados se tratarán entre sí con respeto, colegialidad, imparcialidad, honestidad e integridad.

¿Qué tan rampante es el acoso?

No hay manera de saber con certeza qué tan rampantes son los distintos tipos de acoso en el lugar de trabajo. Sin lugar a dudas, muchos no se reportan a los empleadores o a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Otros son manejados adecuadamente por los empleadores sin la necesidad de la intervención del gobierno.

La EEOC publica desgloses detallados de la discriminación en el lugar de trabajo cada año. En 2017, la EEOC manejó 84,254 cargos y aseguró más de $ 125 millones para víctimas de discriminación en lugares de trabajo privados, federales, estatales y locales.

Las razones específicas de los cargos que se presentan se detallan a continuación en orden descendente. Algunos cargos incluyen más de una razón, por lo que los porcentajes suman más de 100:

• Represalias: 41,097 (48.8 por ciento de todos los cargos presentados)
• Carrera: 28,528 (33.9 por ciento)
• Discapacidad: 26,838 (31.9 por ciento)
• Sexo: 25,605 (30.4 por ciento)
• Edad: 18,376 (21.8 por ciento)
• Origen Nacional: 8,299 (9.8 por ciento)
• Religión: 3,436 (4.1 por ciento)
• Color: 3,240 (3.8 por ciento)
• Ley de igualdad de remuneración: 996 (1.2 por ciento)
• Ley de no discriminación de información genética: 206 (0.2 por ciento)

Prevención del acoso laboral

En cualquier caso de hostigamiento en el lugar de trabajo, el comportamiento de un empleador debe cumplir con ciertos estándares a los ojos de la ley. El solo hecho de publicar una política contra el acoso, si bien es un paso positivo, no es suficiente para demostrar que un empleador tomó en serio el acoso en el lugar de trabajo.

Los empleadores deben desarrollar políticas que definan claramente las acciones, el comportamiento y la comunicación inapropiados. La fuerza laboral debe ser entrenada y educada mediante el uso de ejemplos, y la política debe ser aplicada.

Si se menciona el acoso a un supervisor, lo observa un supervisor o lo comete un supervisor, el empleador es particularmente responsable si no se realizó una investigación.

Una política clara de acoso les da a los empleados los pasos apropiados a seguir cuando creen que están sufriendo acoso. Las empresas deben poder probar que se realizó una investigación apropiada y que los perpetradores declarados culpables fueron disciplinados adecuadamente.