5 recomendaciones para las encuestas de satisfacción de los empleados

Las encuestas de satisfacción de los empleados y los grupos de enfoque facilitados ayudan al empleador a identificar las áreas de satisfacción e insatisfacción de los empleados. Para obtener resultados precisos y confiables, las encuestas de satisfacción de los empleados o las preguntas de los grupos focales deben ser:

• desarrollado por profesionales que entienden cómo formular preguntas que obtienen información imparcial;
• administrado adecuadamente con cuidado y consideración por la cultura y comunicación de la organización; y
• analizado por personas que entienden la investigación de encuestas y pueden proporcionar un análisis efectivo.

Además, con el fin de establecer una relación de honestidad, integridad y confianza entre los empleados de la organización, los resultados deben ser comunicados de manera efectiva y deben ser atendidos por la organización. Finalmente, los gerentes de la organización necesitan hacer un seguimiento del progreso y comunicar los éxitos y los fracasos de la implementación.

Este artículo no intenta proporcionar una guía completa para realizar encuestas de satisfacción de empleados y grupos de enfoque de empleados líderes. Detecta cinco prácticas a adoptar cuando se realizan encuestas de empleados y grupos de enfoque.

Si bien las respuestas de los empleados son confidenciales, los datos recopilados se utilizarán para mejorar el lugar de trabajo

Tengo emociones encontradas sobre encuestas confidenciales o secretas. Por un lado, quiero que los empleados se sientan cómodos respondiendo con sinceridad. Por otro lado, la razón por la que los empleadores satisfacen a los empleados o las encuestas de satisfacción de los clientes es para telegrafiar su apertura a la opinión de los empleados. El segundo es entender lo que está en la mente de sus empleados genuinamente.

Aunque reconozco que algunos empleadores tienen motivaciones diferentes, es poco probable que las empresas orientadas a los empleados utilicen la información recopilada de forma negativa. Si comienza con un proceso abierto, los empleados aprenderán que se puede confiar en su empleador para usar la información en su mejor interés.

Como consultor externo, siempre les explico a los empleados que mi propósito al hablar con ellos es compartir información para el bien común. En consecuencia, mi promesa sobre la confidencialidad es que usaré la información para ayudar a la compañía a lograr un progreso positivo.

Las preguntas que se hacen realmente son importantes

Nadie está tan familiarizado con la cultura de su empresa como las personas que trabajan en ella todos los días. Un pequeño grupo de empleados debe determinar los temas de las preguntas a formular. Estas preguntas se relacionarán con los gustos, aversiones y desafíos percibidos por sus empleados en su organización.

Una vez que haya determinado los temas de las preguntas a formular, desarrolle preguntas. Sus preguntas deben evaluarse para asegurarse de que no conduzcan a una respuesta deseada, vaga o abierta a la interpretación, según el empleado que lea la pregunta.

Las preguntas o declaraciones iniciales son un problema cuando las personas no calificadas desarrollan las preguntas de la encuesta. Un ejemplo de una declaración destacada que también recibirá una respuesta sesgada es: La puerta de mi gerente siempre está abierta para mí. Un ejemplo de una declaración poco clara es: el desarrollo de mi carrera y la satisfacción laboral se mejoran mediante el proceso de planificación del desarrollo del desempeño (PDP).

Algunas firmas de encuestas profesionales han desarrollado bases de datos de preguntas que se han determinado como efectivas a través de años de encuestas de satisfacción de empleados o clientes en diferentes organizaciones. Puede acceder a este servicio incluso si no desea contratar a una empresa externa para administrar su encuesta o dirigir sus grupos de enfoque.

Organice grupos de enfoque de empleados o procesos de encuestas en su lugar de trabajo

Si lleva a los grupos de empleados fuera del sitio para participar en encuestas y grupos de enfoque, está enviando un mensaje claro de que no es "seguro" hablar sobre la satisfacción de los empleados en la empresa. Es exactamente lo opuesto al mensaje que realmente quieres enviar. ¿Tu mensaje? Es seguro compartir lo que piensas. La empresa se preocupa por lo que piensa y el empleador le proporciona el espacio y la privacidad necesarios para su participación.

Nunca pierdas el control de tus datos

Si bien no quiere saber que Mary hizo esa observación, sí quiere saber que tres contra treinta empleados hicieron la observación. Si trabaja con un consultor para administrar una encuesta de satisfacción de empleados o dirige grupos de enfoque de empleados, asegúrese de tener acceso a los datos.

Este acceso a los datos y análisis le permitirá evaluar el grado en que varias opiniones impregnan a su fuerza laboral. Los datos le permitirán hacer su propia evaluación de la satisfacción de los empleados. En particular, para su acceso es importante el análisis de correlación y otros cuadros de datos y gráficos.

Una vez me pidieron que analizara los datos de una encuesta de diversidad de empleados que aparentemente parecía indicar que el departamento de Recursos Humanos encuestado tenía serios problemas de apreciación de la diversidad. Con el análisis estadístico, no mi especialidad, contraté a un estadístico para que analizara los datos de manera profesional y encontré lo contrario. No hubo pruebas estadísticas de la falta de apreciación de la diversidad en el análisis de los datos. Por lo tanto, mantener el acceso a los datos y el análisis.

Nunca permita que los empleados se auto seleccionen para participar en encuestas y grupos focales

Los empleados nunca deben auto seleccionarse para participar en una encuesta o grupo de enfoque de empleados. Cuando permite la autoselección, generalmente encontrará que los empleados menos satisfechos o muy satisfechos se inscriben en el grupo. O, sus empleados más comunicativos se sienten más cómodos expresando sus opiniones en un grupo. Se garantiza que su personal menos comunicativo no estará representado.

En un informe reciente sobre el proceso del grupo focal de empleados de un cliente, varios de los hallazgos más negativos se expresaron en las palabras exactas que un empleado descontento había usado para expresarme los sentimientos exactos la semana anterior. ¿Cuántos empleados se sienten así?

Nunca lo sabremos con seguridad. El acceso a los datos resultantes y el proceso de selección para la participación en los grupos focales fue controlado por los consultores externos.

Para obtener resultados válidos y confiables, se debe incluir a cada empleado en el proceso de la encuesta, o se debe emplear un método de selección al azar para decidir a quién incluir. Para asegurar una participación generalizada, quizás ofrezca un incentivo, ya sea para toda la empresa o para individuos.

Conclusiones sobre las encuestas de satisfacción de los empleados

Puede usar un instrumento simple de lápiz y papel, una encuesta en línea o un proceso mucho más sofisticado para evaluar la satisfacción de sus empleados. He usado todo, desde un análisis de datos por parte del departamento de TI interno de una encuesta en línea, producida internamente, hasta una firma consultora externa con preguntas probadas y verdaderas.

En cada caso, existen algunos fundamentos para encuestas de satisfacción de empleados confiables y exitosas y grupos focales. He revisado cinco factores importantes aquí. Ignórelos y puede obtener una comprensión falsa de la satisfacción de sus empleados.

Sus resultados pueden sesgarse positiva o negativamente según las habilidades de sus facilitadores o productores de encuestas y los empleados que decidieron participar. Lo peor, es posible que haya enviado un mensaje equivocado a sus empleados sobre la seguridad y el valor de la comunicación en su empresa. Haga esto a su propio riesgo.