¿Exactamente qué constituye el abandono del trabajo?

El abandono del trabajo se produce cuando un empleado no se presenta como se espera en el trabajo en días consecutivos sin notificar a su supervisor o solicitar el tiempo libre. Esto ocurre cuando la política de la organización establece que la ausencia prolongada se considera una renuncia.

Lo que constituye exactamente el abandono del trabajo varía según la organización, pero con mayor frecuencia es de tres días hábiles consecutivos. Si usted es un empleado, le recomendamos que consulte la política de su organización en su manual para empleados en lugar de hacer suposiciones sobre lo que puede salirse con la suya y aún tener un trabajo.

En caso de abandono, el hecho de que el empleado no se presente al trabajo también incluye la falta de comunicación con su gerente o supervisor sobre una razón por la cual falta al trabajo. El empleado tampoco solicitó tiempo libre o para utilizar su licencia remunerada o no remunerada. El empleado simplemente no vino a trabajar. En la jerga de la industria de Recursos Humanos, un empleado que abandona su trabajo sin llamar o pedir tiempo libre por adelantado es un empleado "sin llamada, sin presentación".

Por qué la gente abandona sus trabajos

En las organizaciones, el abandono del trabajo se produce por tantas razones como personas que abandonan su trabajo. Las razones más comunes incluyen:

• el empleado estaba demasiado avergonzado y tenía miedo de renunciar en persona;
• Al empleado se le ofrecieron más horas en el abandono de su segundo trabajo, solo el error de una persona de confianza; y
• el empleado tuvo una emergencia familiar inesperada y la persona con la que contaron para llamar a la compañía simplemente la olvidó: en un caso como este, el empleador normalmente reincorporaría al empleado ya que el abandono aparente no lo era.

Cuando un empleado no se presenta al trabajo, el primer paso es que el supervisor o gerente intente comunicarse con el empleado a través de su teléfono fijo, teléfono inteligente, correo electrónico, mensaje de texto o cualquier medio que esté acostumbrado a comunicarse con el empleado en particular.

A veces, se obtiene una razón racional de la ausencia; en algunos casos, el empleador lamentablemente descubre que el empleado falta a su trabajo debido a una muerte repentina o enfermedad. A veces, un empleado simplemente no entendía todas sus opciones cuando necesitaba faltar al trabajo.

Prevenir el abandono laboral

Los recursos humanos (HR) deben ofrecer información sobre la Ley de Ausencia Familiar y Médica en caso de que el problema sea una enfermedad. Además, el personal de recursos humanos también debe ofrecer las opciones de un permiso de ausencia a corto plazo e información de seguro de incapacidad a corto plazo para que el empleado entienda todas las opciones disponibles en caso de una afección médica.

Manual del Empleado

Se recomienda a los empleadores que especifiquen claramente una política en sus manuales de empleados que indique la cantidad de días perdidos antes de que la ausencia se considere una renuncia por abandono del trabajo. Dado que esto no está cubierto por la mayoría de las leyes estatales, aunque existen algunas prácticas relacionadas con la interpretación del abandono laboral en diferentes estados, la política clara es en el mejor interés de los empleadores.

Puede evitar dificultades legales más adelante al tener, implementar y hacer cumplir una política justa que avise al empleado de la inminente terminación.

También querrá que su política explique varios escenarios que consideraría el abandono del trabajo. Por ejemplo, puede considerar a una persona con una licencia no remunerada o remunerada que no regresa al trabajo durante los tres días posteriores a la fecha de finalización de la licencia por haber abandonado su trabajo.

En un segundo ejemplo, puede considerar que un empleado que ha estado ausente por tres días sin presentar una incapacidad a corto plazo o papeleo de FMLA haya abandonado su trabajo.

En un tercer ejemplo, un empleado por hora no puede registrarse en el lugar de trabajo durante tres días seguidos sin llamar al supervisor o solicitar el tiempo libre por adelantado, por cualquier motivo. (En estos casos, se recomienda a los empleadores que ejerzan un juicio coherente y justo cuando estén informados de la razón del empleado).

Notificación al empleado

Cuando un empleado no se presenta o no notifica al gerente o al supervisor las razones de las ausencias, se le recomienda enviar una carta certificada al empleado que requiera una firma en el momento de la entrega.

La carta debe indicar que terminará su empleo cinco días hábiles después de que el empleado haya recibido la carta si no tiene noticias suyas con una explicación razonable y aceptable de las ausencias.

Pero, si el empleado no se comunica o responde, como suele ser el caso en situaciones de abandono laboral, debe seguir la política de su empresa. De lo contrario, está estableciendo un precedente para los casos en el futuro. Se recomienda seguir constantemente las políticas publicadas sin importar quién sea el empleado y sin importar qué posición ocupan.

Compensacion por desempleo

Los empleadores deben designar la terminación "renuncia voluntaria" para evitar que el empleado cobre la compensación por desempleo. Esto se debe a que un empleado que renuncia voluntariamente a su trabajo solo puede cobrar los beneficios por desempleo si la renuncia fue por una buena causa, según lo determina la oficina de desempleo. Las buenas causas son frecuentemente impugnadas por los empleadores en un abandono voluntario y en el despido por abandono del trabajo.

¿Cuál es la línea de fondo para el empleador sobre el abandono laboral?

• Trate de comunicarse con el empleado para brindar opciones y discutir lo que está sucediendo.
• Proporcionar toda la documentación médica para una solicitud de FMLA, discapacidad a corto plazo, etc.
• Ofrezca una licencia no remunerada a corto plazo si lo desea. (Reconozca que está sentando un precedente que puede afectar su capacidad para lidiar con el abandono laboral en el futuro)
• Notifique al empleado las acciones que tomará con respecto a la terminación y proporcione cinco días hábiles para una respuesta
• Envíe cada uno de estos elementos a través de un método que requiera una firma en el extremo receptor para asegurarse de que el empleado recibió la carta.