Consejos de gestión de cambio de los recursos humanos profesionales

Cuando le pides a una organización y sus empleados que cambien, abres una enorme lata de gusanos. A la gente a menudo le gusta cómo se ve la organización final al otro lado de un cambio, pero pueden ser muy resistentes cuando se introduce el cambio.

Esto se debe a que los empleados son humanos. Temen lo que existirá en el otro lado de los cambios porque se sienten cómodos en su aquí y ahora. Incluso cuando los empleados reconocen que los cambios son necesarios, debe introducir los cambios de manera incremental y seguir los procedimientos recomendados para desarrollar el soporte y la propiedad de los cambios.

Estos pasos en el cambio organizativo, aunque no siempre aparecen en un horario, se realizarán y se desarrollarán a medida que su organización proceda a realizar cambios en sus formas de trabajar. Los siguientes consejos le permiten realizar cambios con la menor cantidad de dolor y desafío.

Consejos de gestión de cambio de los profesionales en el campo

En una encuesta de lectores, cientos de encuestados ofrecieron estas recomendaciones y consejos para gestionar el proceso de cambio.

Estos consejos de administración de cambios deberían ayudarlo a implementar cambios que van desde la implementación de nuevos objetivos y direcciones hasta la fabricación eficiente y la transformación total de la organización.

• Trate con las personas involucradas en el proceso de cambio con paciencia, buen humor, gracia, persistencia, pragmatismo, respeto, comprensión y apoyo.
• Tome una visión larga y amplia del cambio y piense en el impacto de los cambios durante uno, tres y cinco años.
• Continúe con todos los comportamientos y procesos discutidos en los artículos a continuación hasta que el cambio tenga la oportunidad de anclarse en la cultura. El Dr. W. Edwards Deming en todo su trabajo en mejora continua destacó la importancia de la constancia del propósito..

• Configure cambios para que las personas de su organización experimenten algunas victorias iniciales.
• Reconozca que el cambio efectivo suele ser una realineación de la cosmovisión de sus empleados, En lugar de un programa o sabor del mes.
• Las personas involucradas en el cambio deberán reconocer que el cambio es arriesgado; el cambio puede dar miedo el cambio a menudo puede implicar el deseo real y la necesidad de volver a su zona de confort. Los cambios efectivos requieren una vigilancia constante para resistir volver a caer en las viejas y cómodas formas de hacer negocios.

Finalmente, por más que los empleados deban celebrar nuevos comienzos, tendrá que brindar oportunidades para que los empleados se lamenten del pasado y dejen de lado las formas familiares de hacer el trabajo. Reconozca que aun cuando el cambio es, con suerte, una verdadera ganancia para su organización, también es siempre una pérdida.

Las personas pierden compañeros de trabajo, procesos de trabajo cómodos, formas conocidas de hacer las cosas, redes de comunicación, seguridad y estabilidad, o confianza en sus propias capacidades. Reconozca su pérdida y ayudará a las personas a moverse más rápidamente con usted hacia el nuevo mundo valiente.

Lecciones de gestión del cambio

De la encuesta al lector mencionada anteriormente, surgieron sugerencias e ideas de la experiencia y las prácticas pasadas de los profesionales que trabajan con el cambio organizacional. En sus propias palabras, comparten con usted lo que han aprendido de los años de experiencia trabajando con el cambio.

"La mayoría de los problemas en las organizaciones se pueden arreglar a través de los cambios organizativos (estructura, proceso, cultura) y el aprendizaje (no necesariamente lo mismo que la capacitación). Es mucho más raro de lo que podríamos pensar que realmente necesita sacar a alguien de la organización".

"El cambio es continuo. La gestión del cambio es una moda que, en muchos aspectos, puede funcionar o no. Es claramente la medida del cambio lo que más interesa a las organizaciones, ya que desean impulsar y dirigir. La evolución del cambio en el lugar de trabajo causa grandes dificultades. Como parece que aceleró más allá, en muchos casos, la capacidad humana para mantenerse al día. Esto se ha mencionado durante cientos de años, el hecho de que, en general, las personas no están preparadas para aceptar ningún cambio tan rápido como la mayoría de las organizaciones desean imponer."

"De hecho, esta habilidad (adaptabilidad, flexibilidad, resistencia) es la base de la supervivencia de los más aptos, no de una nueva filosofía. Sin embargo, los más aptos no son las masas. Finalmente, es la imposición de El cambio, que de manera formal, causa el mayor cambio en la dirección equivocada. El cambio que se supone, se incorpora o se alinea con las verdaderas motivaciones del individuo es el cambio que es más positivo y más profundo. Este es el trabajo que mi La empresa se esfuerza por lograrlo, reuniéndose con la gente donde está … Cambiar con permiso, en lugar de hacer cumplir la ley ".

"La clave en cualquier proceso de cambio es discernir la necesidad que se siente tanto desde la perspectiva de la organización como desde la del individuo. Por lo general, los esfuerzos de cambio esperan hasta después del último minuto cuando el dolor es tan alto que ya no se puede resistir. Esto lleva a a despidos masivos y reacciones exageradas. Si, por otro lado, el liderazgo construye un sólido proceso de reflexión y confianza entre sí, suceden dos cosas.

1. "Los problemas surgen antes de que se vuelvan abrumadores y se pueda desarrollar una estrategia que todos comprendan o,
2. "Cuando las crisis se desarrollan, la sustancia está presente para unirlas y enfrentarlas. Obviamente, este no es un lugar fácil para vivir, ya que siempre existe la tentación de caer en ser tan agradecido que dejas de prestar atención a las realidades que pueden ser duras. Se asumen comunicaciones abiertas y honestas, pero no ocurren, debido a la falta de confianza ".

"Espere que se avecinen tiempos difíciles; todos esperan que después del evento de iniciación, todo salga bien, pero lo más doloroso aún está por venir: el período de transición. Reconocer esto al principio del proceso ayudará a capear las tormentas que se avecinan".

"En el gobierno, las intervenciones de cambio generalmente provienen de la presión externa. El Congreso u otros pueden designar un nuevo programa de pago como algo que se debe hacer o un estudio de un fallo de una agencia hace recomendaciones. Por lo tanto, pocas personas dentro de una agencia poseen la solución psicológicamente. Sólo hablan, no caminan la conversación.

"La gerencia subestima o evita la energía / tiempo personal requerido para el éxito. La alta gerencia hace declaraciones, forma fuerzas de tarea y espera que el cambio se despliegue. Los niveles más bajos hacen lo que es forzado y lo esperan".

Más información sobre la gestión del cambio

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