Mejores prácticas para la verificación de antecedentes de empleo

La selección de candidatos para puestos de trabajo se ha convertido en un paso cada vez más importante en el proceso de contratación, aunque no todos los empleadores utilizan las verificaciones de antecedentes laborales para su mejor ventaja. ¿Qué deben entender todos los empleadores sobre la realización de verificaciones de antecedentes de empleo exitosas para garantizar que formen los mejores equipos?

Busque datos relevantes en una verificación de antecedentes de empleo

Esta es la información que los empleadores deben buscar cuando realizan verificaciones de antecedentes esenciales y profesionales. Las verificaciones de antecedentes pueden incluir una variedad de información personal sobre los solicitantes de empleo, como:

• Antecedentes penales del condado
• Verificación de domicilio
• Delincuente sexual conocido
• Verificación de historial de empleo
• Historial de manejo
• Historia de la educación y títulos
• Fraude y abuso de la salud
• Verificación de referencia
• Prueba de drogas
• Historia civil del condado
• Antecedentes penales federales
• Historia civil federal
• Verificación de licencia profesional
• Proyección de redes sociales
• Cheques de credito

Los empleadores pueden encontrar información sobre cualquiera o todas estas áreas de fondo sin dificultad revisando los recursos internos o mediante el uso de un proveedor de servicios calificado. Tenga en cuenta que los empleadores pueden, pero es posible que no quieran continuar con cada una de estas verificaciones de antecedentes, según su relevancia para el trabajo que están realizando.

Por ejemplo, el empleado promedio no maneja el dinero en la mayoría de los trabajos, pero sí lo hacen los empleados de una oficina de contabilidad o que tienen una caja registradora. Por lo tanto, una verificación de crédito solo es necesaria para los empleados que manejarán el fin financiero de su negocio. De lo contrario, la verificación de crédito es invasiva e innecesaria.

Los empleadores también deben asegurarse de que están usando las mejores prácticas legales en áreas tales como la verificación de antecedentes de las redes sociales. En algunos casos, al igual que en el análisis de redes sociales, los empleadores pueden querer aprovechar un proveedor externo para mitigar las violaciones de la ley.

El mayor desafío para los empleadores es saber cómo sopesar la información obtenida durante el proceso de toma de decisiones de empleo. Otra es asegurar que su proceso de verificación de antecedentes se adhiere a las leyes estatales y federales.

Por ejemplo, muchos estados restringen el período de tiempo de la historia pasada que puede considerar. La mayoría de los proveedores de detección transmitirán información durante los últimos siete años. Para asegurarse de cumplir con la ley, hable con un proveedor experto, un abogado o el departamento de trabajo de su estado.

Saber cuándo considerar la historia criminal

La mayoría de los empleadores que realizan verificaciones de antecedentes de empleo dependen en gran medida de los antecedentes penales en la selección; sin embargo, esa información por sí sola rara vez presenta una imagen completa de cualquier candidato de trabajo. Lo que puede parecer una bandera roja podría ser en realidad una pista falsa. Por lo tanto, los empleadores deben considerar cuidadosamente cómo un pasado criminal puede afectar los resultados del trabajo.

Por ejemplo, una cita para pasear a un perro sin correa o para pescar sin una licencia crea un historial criminal, pero hace poco para describir el tipo de habilidades que un empleado potencialmente confiable podría aportar al trabajo.

Por otro lado, cuando un pasado criminal se deriva de una violación más grave, los empleadores deben considerar si la naturaleza del delito se relaciona con las habilidades necesarias para el trabajo. Tenga cuidado de mirar el panorama general y decidir cómo cualquier historia criminal puede, de hecho, relacionarse con el trabajo en cuestión.

Lo más importante, para garantizar el cumplimiento de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, no adopte una política general con respecto a los antecedentes penales en su contratación. Es decir, elimine las declaraciones en su política y los manuales que establecen tales políticas, ya que nuestra empresa no contrata a delincuentes o nuestra empresa no contrata a nadie con antecedentes penales. Nunca digas nunca.

Discernir patrones de datos de fondo

Los procedimientos de selección exhaustivos brindan detalles que van más allá de un historial criminal que puede ser el mejor indicador de las capacidades de un empleado. El historial de empleo, por ejemplo, ayuda a confirmar la experiencia laboral, pero también arroja luz sobre posibles problemas, como movimientos frecuentes, cambios de carrera y otros factores que podrían indicar que un empleado potencial podría no ser un buen candidato a largo plazo.

Busque patrones que muestren cómo un empleado se esfuerza por tener éxito, o cómo un empleado muestra dificultades constantes, para obtener una buena impresión de su capacidad para asumir el trabajo. Tenga cuidado, porque los solicitantes inflan sus currículums más a menudo de lo que piensa. Si está considerando a alguien basándose en las habilidades enumeradas, la verificación adecuada de empleo, educación y licencias es una necesidad. Esta es también una gran manera de eliminar a los solicitantes deshonestos.

No pase por alto información crucial en una verificación de antecedentes

Algunos indicadores de las capacidades de un solicitante de empleo podrían sorprenderlo. Una verificación de antecedentes puede revelar un rasgo de personalidad o una respuesta única a una situación que podría ser un activo real para su equipo, a pesar de que no se destaca en el currículum del solicitante.

Si se esfuerza por realizar una buena verificación de antecedentes de empleo, use toda la información que pueda para su beneficio. Tan importante como es encontrar áreas de preocupación, puede ser igual de importante para las fortalezas.

Filtre la información cuidadosamente para evitar la discriminación

Lo más importante es utilizar sabiamente la información de fondo. Una sola preocupación planteada por una verificación de antecedentes laborales, como la confirmación de un historial criminal, nunca debe eliminar automáticamente a un candidato de la consideración. En su lugar, considere la presentación completa de un candidato y elimínelo en base a los detalles objetivos pertinentes a la capacidad para realizar el trabajo.

Documente el esfuerzo de reclutamiento del equipo de contratación y el proceso de toma de decisiones con el mayor detalle posible.

Desafortunadamente, muchos empleadores no se dan cuenta de que, sin saberlo, discriminan en el proceso de contratación. Si los solicitantes responden honestamente sobre historias pasadas, como antecedentes penales existentes, un rechazo automático basado en esa respuesta indeseable constituye discriminación. La información personal del pasado no puede decidir únicamente la suerte de un solicitante, así que asegúrese de Prohibir la Caja con un proceso de rechazo automático y considere a todo el candidato.

Para evitar la contratación discriminatoria, asegúrese de seguir las pautas establecidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo con respecto a los antecedentes penales, incluido el tipo de delito que se cometió, la naturaleza del trabajo que debe realizarse y la cantidad de tiempo que ha transcurrido. Transcurrido antes de tirar esa solicitud de trabajo.

Discutir las preocupaciones con los candidatos de trabajo

Esté preparado para compartir toda la información de fondo con los solicitantes. Los empleadores deben proporcionar legalmente esta información si se solicita, y también si alguna de la información encontrada impide que los solicitantes sean contratados. Pero recuerde, tiene la oportunidad de poner los datos en perspectiva generando una discusión sobre el problema con el empleado potencial.

Recuerde, la verificación de antecedentes laborales es una forma de obtener información para ayudarlo a tomar decisiones. Usa esa información para tu ventaja. Analice sus preguntas con el posible empleado en lugar de dejar a su candidato sin la oportunidad de explicarlo.

Evite errores costosos al acercarse a la verificación de antecedentes laborales

El mayor error en la realización de verificaciones de antecedentes no es incorporarlos al proceso de selección en primer lugar. El costo de reemplazar una mala contratación supera con creces el valor de una buena verificación de antecedentes, por lo que debe establecer sus procedimientos desde el primer momento.

Además, puede ahorrar tiempo y dinero a su organización al realizar una verificación de antecedentes.

• Trabaje con una empresa de renombre que realice el trabajo ellos mismos, en la fuente, sin automatización.
• Cumpla con todos los procedimientos de acción adversa, la Ley de informes justos de crédito y otras leyes estatales y locales.
• Haga que un abogado con conocimientos en este campo revise su proceso.
• Elabore una lista de verificaciones de antecedentes que sean pertinentes para evaluar las calificaciones de los candidatos para cada uno de sus trabajos disponibles. Los tribunales están encontrando cada vez más demandantes si el cheque que afectó su candidatura fue irrelevante para el trabajo.

La línea de fondo en las verificaciones de antecedentes

En general, tenga en cuenta que un buen negocio se basa en personas que cumplen con sus obligaciones de manera responsable. Cualquier información que se le revele al realizar una evaluación previa al empleo es información sobre personas reales. Ya sea que esa información proporcione señales positivas o negativas sobre el posible ajuste de un candidato dentro de su organización, sea respetuoso y responsable sobre la forma en que maneja la información.

La información de una verificación de antecedentes laborales puede afectar a muchas personas que tienen un interés en su negocio y su reputación. La forma en que maneja la información de antecedentes del candidato también puede afectar la vida de los candidatos. Es un paso serio en el ciclo de vida de la gestión del talento que merece una atención adecuada en cada paso del camino.

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