¿Cómo se determina un rango de salario y cómo funciona?

El rango de salario es el rango de pago establecido por los empleadores para pagar a los empleados que desempeñan un trabajo o función en particular. El rango de salario generalmente tiene una tasa de pago mínima, una tasa de pago máxima y una serie de oportunidades de rango medio para aumentos de sueldo.

El rango salarial está determinado por las tasas de pago del mercado, establecidas a través de estudios de pago de mercado, para las personas que realizan trabajos similares en industrias similares en la misma región del país.

Las tasas de pago y los rangos salariales también son establecidos por empleadores individuales y reconocen el nivel de educación, conocimiento, habilidades y experiencia necesarios para desempeñar cada trabajo.

El rango salarial debe reflejar las necesidades del empleador, como la superposición en los rangos salariales que permitirán el desarrollo profesional y los aumentos salariales sin promoción en cada nivel. También considera el porcentaje de aumento que la organización ofrecerá a un empleado para una promoción.

El rango de salario para los puestos de nivel ejecutivo es normalmente el más grande. El rango de salario para posiciones de nivel inferior es normalmente el más estrecho. Siempre hay más flexibilidad con respecto a los líderes senior porque sus decisiones afectan la línea de fondo.

Lo que los empleadores miran para determinar los sueldos

Muchas empresas participan en encuestas de mercado salarial para crear un recurso confiable para la investigación salarial. Cada vez más investigaciones salariales se realizan en línea usando calculadoras salariales.

El rango salarial también se ve afectado por factores demográficos y de mercado adicionales. Estos factores incluyen la cantidad de personas disponibles para desempeñar un trabajo específico en la región del empleador, la competencia por los empleados con las habilidades y educación necesarias y la disponibilidad de puestos de trabajo.

En organizaciones grandes, se establece un salario completo (o estructura de pago) para clasificar los trabajos, la relación de un trabajo con otro y los rangos de salario (o pago) que compensan de manera justa a las personas que realizan los trabajos.

Al final, desea crear rangos salariales que motiven a sus empleados a contribuir. También desea atraer y retener a los empleados más superiores.

Cómo ofrecer un salario que motiva a los empleados

La información disponible en línea hace que la investigación de rangos salariales sea más fácil que antes, pero también más complicada. El papel del salario para ayudarlo a crear una fuerza laboral motivada y contribuyente es inestimable.

Estos consejos lo ayudarán a abordar los problemas de salario y rango salarial de una manera que contribuya a la motivación de los empleados en su organización.

Determinar la filosofía del salario

Determine la filosofía salarial de su organización. ¿Cree en aumentar el nivel de salarios básicos en su organización o aprecia la flexibilidad del pago variable?

Una empresa empresarial en crecimiento, con ventas e ingresos variables, podría estar mejor controlando los niveles de salarios básicos. Cuando los tiempos son buenos, la compañía puede vincular los dólares de bonificación a los objetivos alcanzados. En tiempos de escasez, cuando el dinero es limitado, la empresa no está obligada a tener salarios básicos altos.

Una compañía con visión de futuro estratégica, con ventas y ganancias bastante estables, puede poner más dinero en el salario base.

Encontrar los factores de comparación para el salario

La gran pregunta es si usted es competitivo dentro de su mercado local para la mayoría de sus posiciones.

Comience investigando el rango de salario para cargos y descripciones de trabajo similares.

La descripción del trabajo es particularmente importante para las comparaciones, pero generalmente es más difícil de encontrar para la comparación. Determine si es competitivo con posiciones similares con organizaciones que tienen un tamaño, volumen de ventas y participación de mercado similares. Si puede encontrar compañías en la misma industria, especialmente en su área o región, esa es otra buena fuente de comparación.

¿Qué metas deben ayudarte a alcanzar el salario?

El pago debe estar relacionado con el logro de los objetivos, la misión y la visión de la empresa. Cualquier sistema que ofrezca a un empleado el aumento promedio para su industria o la duración del servicio (generalmente del 1 al 4 por ciento) es contraproducente para el logro de la meta. Incluso un aumento por encima del promedio que diferencie a una persona del personal de otra puede desmotivarse.

Además, su sistema de pago debe ayudarlo a crear la cultura de trabajo que desea. Pagar a un individuo solo por sus logros en solitario, no lo ayudará a desarrollar el ambiente de equipo que desea.

Por lo tanto, debe definir cuidadosamente la cultura de trabajo que desea crear y pagar a los empleados de acuerdo con su apoyo (y contribución) a esa cultura.

Finalmente, su estrategia salarial debe alinearse con sus objetivos y estrategias de recursos humanos. Si la función de Recursos Humanos está encargada de desarrollar una fuerza laboral sobresaliente y altamente calificada, debe pagar por encima de los promedios de la industria o regionales para atraer la calidad de los empleados que busca.

Pagar menos que las empresas comparables le traerá empleados mediocres y no podrá cumplir su deseo de crear una fuerza laboral excepcional. Si, por otro lado, la estrategia de recursos humanos es obtener mano de obra barata rápidamente en la puerta, con poco respeto por el volumen de negocios, puede pagar menos salario a las personas.

Evaluar la competencia y los mercados laborales.

Cuando el desempleo es alto, hay personas calificadas disponibles debido a la pérdida de empleos y la recesión económica. Sin embargo, actualmente, la realidad económica es que es posible que tenga que contratar a buenas personas por más dinero que en el pasado, porque las cosas son más brillantes.

Esta realidad económica está cambiando constantemente y afecta las realidades económicas de los salarios de los empleadores y empleados. En los próximos años, la guerra por el talento, que se espera que ocurra a medida que los empleadores compitan por menos personas con habilidades muy necesarias, la necesidad de un rango salarial justo, impulsado por el mercado es un hecho.

Si paga en exceso o le paga a un empleado, eventualmente regresará para atormentarlo.

Paga en exceso y corres el riesgo de perder tu rango salarial. Se vuelve económicamente insostenible e injusto para los empleados a largo plazo.

Si intenta pagar mal, incluso si un empleado acepta un trabajo, es posible que él o ella nunca se sienta valorado por su organización y continúe la búsqueda de empleo, utilizando a su empresa como lugar de descanso hasta que llegue la oferta correcta. Nada afecta tanto a la moral de los empleados como a las personas que sienten que están mal pagadas en comparación con las demás en función de su contribución y la de otros trabajos similares.

Tout Your Benefits Package Role in Salary Satisfaction

Una organización que ofrece beneficios mejores que el promedio puede pagar menos salario y aún así tiene empleados motivados que contribuyen. Si las tarifas de su plan de salud aumentan y usted continúa pagando el costo, esto es lo mismo que el dinero depositado en los bolsillos de sus empleados.

La gama de beneficios que ofrece, y su costo para el empleador, es un componente crítico de cualquier enfoque salarial. El mayor error que cometen las organizaciones es el hecho de no comunicar el valor de los beneficios ofrecidos.

Determinar la filosofía y el potencial de bonificación

Las formas de abordar las bonificaciones, como parte de su sistema de pago general, están limitadas únicamente por su imaginación. Puede pagar una bonificación que se determina individualmente en función del valor de los objetivos alcanzados y la persona de su organización. Puede dar a todos los empleados el mismo bono, basado en el logro de los objetivos del grupo, en todos los ámbitos.

También puede utilizar la participación en los beneficios, en la que una parte de los beneficios de la empresa se paga de manera equitativa a todas las personas que trabajaron durante el período.

Comunicar su filosofía y enfoque salarial

En muchas organizaciones, quién obtiene qué y por qué es motivo de consternación, chismes, desmotivación e infelicidad. Cuanto más transparente sea su determinación y filosofía de pago y salario, más probabilidades tendrá de lograr una moral y motivación positivas de los empleados.

No mantengas en secreto tu filosofía salarial. Aunque la compensación individual es confidencial, sus métodos para determinar el pago deben ser claros y comprensibles para todos los empleados.

Reconocer que los rangos de salarios se están utilizando menos

Los rangos salariales se están volviendo menos relevantes en el mundo moderno de recursos humanos, pero sí proporcionan varios bancos esenciales y necesarios para que los empleadores construyan para los empleados.

Según la consultora de compensación, Ann Bares en "Fuerza de compensación", "Tuve la oportunidad de trabajar con muchas organizaciones que no tienen una estructura salarial formal, ya sea organizaciones más pequeñas que aún no han implementado ninguna regla o política de pago o más las empresas establecidas que (en algún momento) han abandonado sus estructuras en un intento por fomentar una mayor "flexibilidad". Lo que he encontrado, más de las veces, es que las decisiones de salario en estos lugares están en todo el mapa, con poca rima o razón, y con frecuencia se toman en respuesta a la presión (quejas de los empleados o amenazas implícitas / explícitas de irse).

Y todo el mundo lo sabe. Especialmente los empleados.

"Tener una estructura salarial de algún tipo en su lugar garantiza que haya un conjunto de barandillas para evitar que las decisiones de pago se caigan demasiado lejos de la carretera. Quizás lo más importante es que tener una estructura en su lugar le brinda a los empleados un mínimo de seguridad de que hay reglas que se siguen y que las decisiones salariales no se basan completamente en caprichos, favoritismo o discriminación ".

Al final, si toma en serio estos consejos y los aplica a su organización, aumentará la probabilidad de tener empleados felices y motivados.