¿Eres culpable de estos 8 errores de contratación?

Las decisiones de contratación que resultan en contrataciones malas agotan el tiempo, los recursos de capacitación y la energía psíquica de su organización. Estos son los principales errores de contratación que se deben evitar durante el proceso de contratación y contratación.

Haga estas ocho actividades con cuidado; Sus prácticas de reclutamiento, entrevista y contratación resultarán en mejores contrataciones. Mejores contrataciones lo ayudarán a desarrollar una organización sólida, saludable, productiva y competitiva.

No preseleccionar candidatos

Una llamada telefónica de media hora puede ahorrar horas de tiempo de su organización. Los solicitantes de preselección son una necesidad para reclutar y contratar a los mejores empleados. Puede descubrir si el candidato tiene el conocimiento y la experiencia que necesita.

Puede seleccionar candidatos que esperan un salario que está fuera de su liga. Puedes tener una idea de la congruencia de la persona con tu cultura. Siempre preseleccionar solicitantes.

No preparar al candidato

Si su solicitud no pregunta acerca de su compañía y los detalles del trabajo que él o ella ha solicitado, ayude al solicitante. Prepare a sus postulantes mejor para la entrevista, para que los entrevistadores dediquen su tiempo a los temas importantes: determinar las habilidades del candidato y encajar en su cultura.

Prepare al candidato describiendo la compañía, los detalles del puesto, los antecedentes y los títulos de los entrevistadores, y lo que sea que elimine el tiempo perdido, mientras que el candidato entrevistará dentro de su compañía.

No preparar a los entrevistadores

No elegiría una universidad para su hijo o iniciaría un proyecto sin un plan. ¿Por qué, entonces, las organizaciones ponen tan poca planificación en entrevistar a candidatos para puestos? Los entrevistadores deben reunirse por adelantado y crear un plan.

¿Quién es responsable de qué tipo de preguntas? ¿Qué aspecto de las credenciales del candidato está evaluando cada persona? ¿Quién está evaluando la cultura adecuada? Plan para tener éxito en la selección de empleados por adelantado.

Confíe en la entrevista para evaluar a un candidato

La entrevista es mucho hablar. Y la mayoría de las veces, debido a que los solicitantes no están preparados de antemano, se dedica mucho tiempo de entrevista a dar información al candidato sobre su organización. Se invierte aún más tiempo en diferentes entrevistadores que le hacen las mismas preguntas al candidato una y otra vez.

Durante una entrevista, los candidatos le dicen lo que creen que quieren escuchar porque desean obtener una oferta de trabajo con éxito. Las organizaciones son inteligentes cuando desarrollan varios métodos para evaluar candidatos además de la entrevista.

En Los errores de contratación más comunes - y cómo prevenirlos, Peter Gilbert afirma: "En un estudio de la Universidad de Michigan titulado 'La validez y la utilidad de las predicciones alternativas del desempeño laboral', John y Rhonda Hunter analizaron qué tan bien las entrevistas laborales predicen con precisión el éxito en el trabajo.

"El hallazgo sorprendente: la entrevista típica aumenta sus posibilidades de elegir al mejor candidato en menos del 2 por ciento. En otras palabras, lanzar una moneda para elegir entre dos candidatos sería solo un 2 por ciento menos confiable que basar su decisión en una entrevista".

Este número no es alentador cuando intenta reclutar y contratar una fuerza laboral superior.

No hacer nada más que hablar durante una entrevista

Cada entrevista debe tener componentes que no sean preguntas, respuestas y discusión. Camina el candidato a través de la empresa. Pregunte sobre su experiencia con las situaciones que usted señala durante la caminata.En una empresa manufacturera, pregunte cómo el candidato mejoraría un proceso.

Mire al candidato realizar una tarea como separar partes o componentes para familiarizarse con su las manos en capacidad. Tenga una documentación o un candidato para escribir, escriba una descripción de los pasos en uno de sus procesos de trabajo. Vea qué tan rápido una persona aprende una tarea particular. Pregunte cómo abordaría el candidato la mejora de la calidad de un proceso contable determinado.

Siempre que utilice pruebas y tareas que estén directamente relacionadas con la posición para la cual se entrevistó el individuo, ganará montones de información relevante para usar en su proceso de selección.

Evaluar la personalidad, no habilidades de trabajo y experiencia

Claro, sería bueno que te gustaran todos en el trabajo. Pero, esto es mucho menos importante que reclutar a los mejores candidatos más fuertes e inteligentes que pueda encontrar. Las personas tienden a contratar a personas que son similares a ellos mismos. Ellos son los más cómodos con esos candidatos, por supuesto.

Esto matará a su organización con el tiempo. Necesita personas diversas con personalidades diversas para tratar con empleados y clientes diversos. Piensa en el cliente que te vuelve loco.

¿No es probable que un nuevo empleado con una personalidad similar tenga el mismo problema? Del mismo modo, contratar a un candidato porque lo disfrutaste y te gustó, como la calificación principal, ignora tu necesidad de habilidades y experiencia particulares. No lo hagas

Falla en diferenciar, a través de pruebas y discusión, las habilidades de trabajo críticas

¿Cómo se diferencia un candidato de otro? Todo el mundo tiene un lista de deseos para todas las cualidades, habilidades, factores de personalidad, experiencia e intereses que desea ver en su empleado seleccionado. Debe decidir, y quizás, probar, las habilidades que más desea en su candidato.

¿Cuáles son los tres o cuatro factores más críticos que demostrarán la contribución y el éxito dado el trabajo, las habilidades de los otros empleados y las necesidades de sus clientes? Una vez que los hayas identificado, no puedes resolver para un candidato que no trae estos a su lugar de trabajo. O fracasarás.

Desarrollar un pequeño grupo de candidatos

Tómese el tiempo para crear un grupo de candidatos con varios candidatos que satisfagan las necesidades de su organización. Si no tiene que elegir entre varios candidatos calificados, su grupo es demasiado pequeño. No hacer Resolver para alguien si no tiene a la persona adecuada con las habilidades y la experiencia que necesita. Es mejor volver a abrir su búsqueda.

Estos errores suelen ser fatales para el éxito final de un candidato dentro de su organización. Si realiza estas actividades con éxito, aumenta la probabilidad de que un empleado feliz y exitoso contribuya con lo que necesita de él o ella a su organización.