Consejos sobre cuándo puede deshacerse de los empleados sin un PIP

Los planes de mejora del rendimiento (PIP) son el estándar de oro de la disciplina de los empleados. Cuando tiene un problema grave, no solo despide al empleado, hace un plan formal para mejorarlo, se reúne con el empleado a menudo y espera ver mejoras. Si no ve ninguna mejora, despide al empleado.

No es requerido por la ley. En todos los estados, excepto en Montana, el empleo es a voluntad. Eso significa que puede despedir a un empleado por cualquier motivo (siempre y cuando ese motivo no esté prohibido por la ley, como por motivos de raza, embarazo o discapacidad) y que un empleado pueda renunciar sin previo aviso por cualquier motivo.

A menudo puede hacer cosas que fomenten un período de aviso de dos semanas o más de un empleado, pero la ley no lo exige. A menos que sus empleados tengan algún tipo de contrato (como una situación sindical), no tiene que hacer ningún tipo de disciplina progresiva.

Pero, la mayoría de las empresas no se saltan la disciplina. Hacen planes de mejora de los empleados. Hacen una serie de avisos y cartas de advertencia. Los empleados lo esperan. Los tribunales prefieren verlo. Y dado que la rotación es costosa y es importante mantener la buena voluntad entre los demás empleados, tiene mucho sentido financiero tratar de solucionar los problemas en lugar de despedirlos. ¿Pero hay situaciones en las que debería despedir a un empleado sin un largo período de advertencia? Sí. Absolutamente. Éstos son algunos de ellos.

Deshacerse de los empleados por mala conducta

Si descubre que John y Jane se comportan de manera inapropiada detrás de las cajas de archivos, dígales que se pongan nuevamente la ropa y que recojan el resto de sus artículos personales de sus escritorios, ya que hoy es su último día. Usted mismo lo vio, no se necesita ninguna investigación, y el comportamiento es lo suficientemente grave como para que no haya necesidad de doblarlo y arrastrarlo por encima.

Si, en cambio, atrapa a John caminando hacia su auto con una impresora o Jane tiene un paquete de cigarrillos sin comprar en su bolso, también es hora de despedir al empleado. El robo no es algo que ignorar o permitir, ni siquiera un poco.

No desea un entorno en el que los empleados sientan que pueden robar a la empresa sin consecuencias. Las empresas pierden millones de dólares al año por el robo de empleados, y usted no quiere que las pérdidas de su empresa aumenten esas cifras.

Pero ¿qué pasa con una pelea? Esta situación es más difícil de resolver. Si Jane se acerca y golpea a John en la cara sin provocación, es fácil decir que Jane está despedida. Pero cuando no esté claro quién comenzó la pelea, querrá tomarse el tiempo para resolver los detalles en lugar de despedir a los dos empleados.

Jane pudo haber golpeado a John en la cara, pero ¿era porque era la 33ª vez que le había hecho un comentario lascivo? Si ambos están peleando, ¿está uno actuando en defensa propia? Asegúrate de conocer la historia antes de despedir a alguien. Y, reúna las declaraciones de cualquier testigo si otros empleados vieron el altercado.

Suspensión sin la necesidad de un PIP

En varios de los casos anteriores, es posible que desee esperar antes de despedir al empleado: suspenda al empleado mientras investiga las circunstancias. No, pelear no es algo para lo que generalmente necesitarás escribir un PIP, pero querrás que ambas personas salgan del lugar de trabajo mientras tú decides quién fue el responsable y determina una solución razonable al problema.

Si bien Jane no debería darle un puñetazo a nadie, si John le estaba haciendo comentarios lascivos, no querría despedir a Jane si había denunciado el acoso sexual y la compañía no lo había detenido. Un tribunal bien podría ver este despido como una represalia.

Las suspensiones son herramientas útiles para determinar fallas en un problema. A menudo, no ves al empleado robando, alguien más lo hace. Puede recibir una queja de un cliente de que un empleado fue indeciblemente grosero o que violó los requisitos de HIPAA y compartió el diagnóstico de un paciente con un amigo. No desea tomar estos informes a su valor nominal.

Los clientes no siempre tienen la razón (y con frecuencia están equivocados). Un compañero de trabajo puede creer que algo es el caso, y ella puede estar equivocada. O bien, el empleado que reporta puede ser una persona horrible y vengativa. Necesitas descubrirlo antes de tomar acción.

Retirar al empleado acusado del lugar de trabajo mientras investiga, puede ayudar a disminuir la tensión de la oficina mientras resuelve las cosas. Y, si resulta que John estaba robando, de todas formas ya no lo quieres cerca.

Si realiza su investigación y determina que el empleado fue culpable de la infracción, entonces despide al empleado. Si determina que el empleado es inocente, entonces reincorpore y pague a la persona por el tiempo de suspensión. Es lo correcto y justo que hay que hacer.

Tenga cuidado con el despido rápido de sus empleados

Incluso los casos aparentemente en blanco y negro a menudo requieren un poco de precaución. ¿Por qué? Porque quieres ser justo en todos los ámbitos. Le despides a John por robar una impresora. Eso tiene sentido, ¿verdad? Pero cuando descubre que otros cuatro empleados han tomado equipos costosos y otros gerentes estaban conscientes y no se hizo nada, simplemente trataron a John de manera injusta.

Claro, nadie debe robar una impresora, pero muchas empresas permiten que los empleados utilicen los equipos de la empresa en casa o hacen la vista gorda ante un poco de robo. (¿Quién no tiene al menos un par de bolígrafos en el lugar de trabajo en su casa?) Quiere asegurarse de que la política de la compañía se aplique a todos: nivel de entrada o ejecutivo.

Si desea más flexibilidad con los ejecutivos, entonces establezca la política oficial: los empleados de Grado 15 o superior pueden llevarse el equipo de la empresa a casa, con el entendimiento de que lo devolverán cuando abandonen la empresa.

La clave aquí es la consistencia y mantenerse dentro de las pautas de política. Todos los gerentes deben manejar los asuntos con las mismas pautas. Una forma fácil de asegurar esto es requerir la aprobación de Recursos Humanos en todas las terminaciones. Con este requisito, un grupo central puede decir: "No, no puede despedir a ese empleado porque hemos permitido este comportamiento en el pasado".

Disparando por insubordinación sin usar un PIP

Cuando tienes un empleado que se niega a hacer lo que has pedido, debes despedir a esa persona en el lugar. ¿Derecha? ¿Incorrecto? ¿Qué tal probablemente mal? ¿Por qué se niega el empleado? ¿Es su solicitud razonable? ¿El empleado está debidamente capacitado?

¿Esto pondrá sus horas en horas extras, que les ha dicho repetidamente que no trabajen? ¿El empleado no entiende el alcance de su trabajo? ¿Debe proporcionar al empleado más información de fondo?

Debe considerar todos estos problemas antes de despedir a un empleado. Un caso de insubordinación por única vez es un excelente momento para poner a un empleado en un plan de mejoramiento del desempeño para que el empleado entienda que debe hacer lo que el jefe le indique. Es posible que se sorprenda de cuánta gente no entiende cómo funciona el mundo laboral.

Recuerde, solo porque puede despedir a alguien sin pasar por un largo proceso de plan de mejora de rendimiento no significa que deba hacerlo. Los PIP siguen siendo el estándar de oro para la disciplina de los empleados. Debe usarlos siempre que sea posible para ayudar a un empleado a mejorar el comportamiento y el rendimiento. Disparar es el último recurso, no una primera opción.

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Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, administró los números y verificó con los abogados.