Emitir una advertencia verbal por bajo rendimiento

Los supervisores emiten una advertencia verbal cuando el bajo desempeño de un empleado justifica una acción disciplinaria más severa que el asesoramiento y entrenamiento de supervisión. Su propósito: llamar la atención del empleado cuando las discusiones gerenciales, las reuniones y las sugerencias normales no han tenido un efecto beneficioso.

Documentar una advertencia verbal

El supervisor documenta la advertencia verbal en sus notas informales sobre los esfuerzos que ha realizado para ayudar al empleado a mejorar. Si la advertencia verbal no está documentada, con la firma del empleado que indica que la ha recibido, es posible que no exista. La advertencia verbal sería difícil de probar durante cualquier posible advertencia de disciplina progresiva o litigios futuros. Pero también tiene otra ventaja: los empleados también tienden a tomar en serio cualquier crítica documentada de su desempeño.

Esta documentación de advertencia verbal se incluye con cualquier otra documentación escrita que el supervisor mantiene, como los objetivos del empleado, el progreso, la información de respaldo para el plan de desarrollo del desempeño (PDP) del empleado o la evaluación del desempeño, etc.

Estas notas no forman parte del archivo personal de un empleado; Son documentos de supervisión privada del desempeño de un empleado. Sin embargo, si el desempeño del empleado finalmente garantiza su despido, el papeleo de advertencia verbal puede terminar en el archivo del personal del empleado como una copia de seguridad para demostrar una acción disciplinaria progresiva formal.

Rendimiento que garantiza una advertencia verbal

Varios tipos de comportamiento pueden hacer que un gerente quiera usar una advertencia verbal. Los más comunes implican el tiempo dedicado al trabajo o la falta del mismo: un empleado siempre llega tarde al trabajo, sale del trabajo temprano o no trabaja la cantidad de horas requeridas.

Otros problemas de rendimiento:

• El empleado no puede completar las tareas a tiempo debido a la dilación y la planificación deficiente.
• El empleado está interactuando negativamente con compañeros de trabajo o clientes.
• Por ningún motivo, el empleado no recopila la información de respaldo importante y la investigación necesaria para estudiar y presentar adecuadamente las soluciones a un problema o proceso que deba mejorarse.
• El empleado habla con frialdad y maldad con su jefe.

Pasos después de la advertencia verbal

La advertencia verbal generalmente se sigue, en los procedimientos de acción disciplinaria, por una advertencia verbal por escrito que comienza la documentación de la acción disciplinaria en el archivo personal del empleado. La advertencia verbal escrita proporciona el comienzo de la documentación necesaria para que una organización despida a un empleado.

Luego, si el desempeño de un empleado no mejora durante una serie de pasos de acción disciplinaria, el empleador ha documentado legalmente los pasos tomados para ayudar a un empleado a mejorar y retener el empleo durante todo el proceso. El empleador también ha demostrado que tomó las medidas necesarias para ayudar a un empleado a mejorar y que la acción disciplinaria posterior no fue arbitraria.

Si bien los pasos en la acción disciplinaria, incluida una advertencia verbal, difieren de una compañía a otra, e incluso dentro de una compañía, dependiendo de la naturaleza del incumplimiento, una advertencia verbal es un evento negativo. El empleado no ha logrado desempeñarse a un nivel que el empleador determina que requiere una acción disciplinaria.

De acuerdo con la política de acción disciplinaria descrita en el manual del empleado, una advertencia verbal puede ser el primero, el último o el único paso requerido antes de la terminación del empleo, dependiendo de la gravedad del incumplimiento o del evento precipitante. Por esta razón, los manuales de los empleados deben permanecer vagos en cuanto a si siempre se sigue una acción disciplinaria progresiva formal.

Si los empleadores tienen la opción de despedir al empleado de su trabajo mucho antes, eso suele ser una ventaja. Por ejemplo, no desea que un empleado se quede con él si está teniendo un impacto en el trabajo y la moral de los otros empleados o si está interfiriendo activamente con el progreso en el lugar de trabajo.